Rapport Annuel du Groupe ADP

I nformat i ons soc i ales , env i ronnementales et soc i étales

DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE POURSUIVRE LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SON DÉVELOPPEMENT ET À SON ATTRACTIVITÉ, CONFORMÉMENT À SA STRATÉGIE DE RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE D’ENTREPRISE

L’organisation du travail du salarié peut être adaptée. De même, l’accord télétravail 2023 – 2026 prévoit une adaptation aux besoins et contraintes des salariés proches aidants. 5. Le maintien de l’objectif de 800 k€ annuels d’achats auprès des entreprises du secteur adapté et protégé En 2023, le montant de ces achats a été de 910 000 euros (717 800 euros en 2022, se rapprochant de l’objectif annuel de 800 000 euros par an en moyenne). En 2023, tous les acheteurs ont été sensibilisés aux achats inclusifs et disposent désormais d’outils (cf. site Intranet Nos outils et nos processus) afin de les aider à atteindre l’objectif. Le Groupe ADP fait appel au secteur protégé pour tout type de prestations : entretien des espaces verts, numérisation de plans, transport de plis et colis, travaux de second œuvre, etc. Un marché a ainsi, par exemple, été conclu avec « Café Joyeux ». Le travail de la Mission Handicap et de la direction des achats, l’implication des prescripteurs récemment recrutés ainsi que le redémarrage de l’activité, sont les clés du succès pour développer et pérenniser les achats avec le secteur du travail protégé et adapté. Ces résultats sont également le fruit de la collaboration avec le GESAT (association, réseau des entreprises du secteur protégé et adapté : établissements et services d’aide par le travail et entreprises adaptées), acteur majeur du secteur, facilitant la relation entre Aéroports de Paris, ses homologues donneurs d’ordre et les prestataires. Extime Duty Free Paris a mis en place des partenariats pour le recrutement de travailleurs en situation de handicap, notamment avec l’AGEFIPH. Un partenariat est envisagé avec « Les emplois de l’inclusion ». Les collaborateurs en poste bénéficient de CESU handicap d’une valeur de 575 euros/an (100 % pris en charge par la société), pour ceux ayant transmis la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Pour Hub One , la Charte Handicap & Inclusion a été signée en 2023. Elle engage une démarche active et durable, notamment sur le recrutement et le maintien dans l’emploi (publicité des offres d’emploi sur les sites spécialisés, forums – tel que Rencontre Cap Emploi sur les métiers de l’aéroportuaire en octobre 2023, méthodes de recrutement adaptées, suivi médical, aménagements techniques…). La procédure de reconnaissance du handicap est accompagnée, ainsi que le développement professionnel. Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap est de 2,1 % pour Hub One et 3,8 % pour Sysdream. La sensibilisation et la formation sont prévues notamment pour les managers, pour l’accueil, l’intégration, le management de personnes en situation de handicap. En 2023, dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des personnes en situation de Handicap, Hub One a proposé à l’ensemble de ses collaborateurs une sensibilisation par le théâtre autour des sujets liés au handicap, des ateliers d’échanges sur la surdité et malentendance, le handicap cognitif, handicap visuel et nouvelles technologies. Enfin, des partenariats externes sont développés, par exemple avec l’AGEFIPH, ainsi que le recours au secteur protégé pour les achats de prestations de restauration, de gestion des déchets, de transport. Le montant était de 41 903 euros en 2022 et de 221 652 euros en 2023. Le bilan de l’application de la Charte sera présenté une fois par an au comité social et économique.

2. Développer des initiatives ciblées sur nos besoins de recrutement L’accord 2023-2026, s’inscrit dans un principe général où tous les postes à tous les niveaux sont ouverts aux personnes handicapées, sous réserve, comme pour tous les candidats, de l’appréciation de leurs compétences et de leur aptitude médicale pour le poste. Une ingénierie de recrutement spécifique accompagne les directions par une recherche de profils inclusive et par la mobilisation de partenaires spécialisés ; l’entreprise participe à des forums dédiés (comme Hello Handicap, Sciences Po accessible) et à des événements relayés sur les réseaux sociaux, notamment LinkedIn ; elle poursuit et développe le recours aux sites de recrutement spécialisés (Agefiph, Hello Handicap, Talents handicap…). Le e-learning « Recruter sans discriminer », déployé depuis 2022 auprès des managers et des salariés, est également dispensé aux nouveaux embauchés. Une priorité d’embauche est prévue, à compétence professionnelle équivalente, avec un assouplissement, si possible, des prérequis de diplôme ou qualification. Aéroports de Paris s’engage par ailleurs à favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants en renforçant les partenariats avec les écoles et universités (Sciences po en 2023). L’entreprise s’engage enfin à recourir à des entreprises adaptées de travail temporaire pour l’intérim. 3. Des mesures concrètes pour accompagner et renforcer le maintien dans l’emploi Pour mieux connaître les salariés concernés et leurs besoins, une nouvelle enquête Qualité de Vie au Travail sera réalisée en 2024. La mission handicap reçoit tout salarié qui en exprime le besoin. Un livret est en cours de rédaction pour les salariés et managers/ RRH de salariés en situation de handicap. Un dispositif de recours permet l’analyse et la correction des inégalités potentielles de traitement (avancements et déroulement de carrière). Pour faciliter les conditions de travail et de vie, des aménagements de postes, formations, mesures relatives aux horaires, transport et stationnement, prise de congés, sont prévus. Un Numéro vert permet aux salariés d’obtenir, pour eux-mêmes ou leurs proches, des informations sur le handicap et des conseils personnalisés. Par ailleurs, les salariés sont accompagnés s’ils souhaitent engager une démarche de reconnaissance de leur statut/OETH. Des mesures de reclassement renforcées favorisent le maintien dans l’emploi, ou le réemploi en cas d’impossibilité de reclassement dans l’entreprise. L’accord Télétravail a bénéficié à 33 % des salariés en situation de handicap en 2023 (30 % en 2022, 13 % en 2019). 4. Accompagner les salariés proches aidants Les nouvelles dispositions prévues par l’accord permettent aux salariés concernés d’être accompagnés dans leurs démarches (écoute, orientation vers les partenaires, aménagement du congé légal proche aidant, abondement des CESU…). Elles sont étudiées au cas par cas, en liaison avec les assistantes sociales de l’entreprise, pour conseiller sur le ou les dispositifs les mieux adaptés à chaque situation.

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AÉROPORTS DE PARIS / DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2023