Rapport Annuel du Groupe ADP

I nformat i ons soc i ales , env i ronnementales et soc i étales 4 DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE POURSUIVRE LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SON DÉVELOPPEMENT ET À SON ATTRACTIVITÉ, CONFORMÉMENT À SA STRATÉGIE DE RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE D’ENTREPRISE

Au vu de ces résultats et des recommandations, le plan stratégique d’AIG a défini un objectif spécifique : « s’appuyer sur les conclusions de la SFI en matière de diversité des genres, adopter un plan de diversité des genres et promouvoir la représentation des femmes à tous les niveaux pour qu’elle dépasse 25 % des employés en 2025. » Cette réalisation témoigne de l’engagement à promouvoir la mixité sur le lieu de travail et à augmenter le nombre de femmes au sein de l’entreprise, en particulier pour les postes de direction et techniques. Emploi et insertion des personnes en situation de handicap, accompagnement des salariés proches aidants L’ambition est de mettre en œuvre une politique de l’emploi. Elle est complétée par des dispositions au bénéfice des salariés proches aidants. NB : la prise en compte des salariés en situation de handicap ne comprend que les personnes qui se sont volontairement déclarées auprès de l’entreprise comme relevant de cette protection/ catégorie.

Le taux de féminisation global est de 17,4 % et de 21,3 % pour les cadres (16,9 % et 22,9 % en 2022). Après les entretiens conduits entre mars et mai 2022, une enquête sur la perception de l’égalité dans la société a été conduite, avec un taux de réponse de 36 % (150 réponses). L’étude a été partagée au deuxième semestre 2023 : ◆ un plan d’action de haut niveau doit être créé pour aborder la question de l’équité entre les sexes à partir de 2024 et introduire un tableau de bord amélioré pour le suivi de l’équité entre les femmes et les hommes ; ◆ une analyse détaillée de la représentation des sexes par catégorie d’emploi a été réalisée (résultats prometteurs dans toutes les catégories, à l’exception des ouvriers et des techniciens) ; ◆ des opportunités de stages rémunérés seront introduites en 2024 (4 opportunités pour 1 an) dans les fonctions à faible représentation féminine afin d’augmenter les chances d’emploi des femmes.

PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP GROUPE

Nombre total de personnes OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) fin de période

CDI 592

CDD

Hommes

Femmes

22

359

255 614

614

% de personnes handicapées sur l’effectif géré fin de période

2,2%

Pour Aéroports de Paris SA , le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, qui ne prend plus en compte les achats au secteur protégé (loi 2028-771 du 05/09/2018), a été de 7,02 % en 2020, 7,19 % en 2021 et 6,58 % en 2022, impacté par les départs RCC et PACT. Le taux 2023 sera calculé en avril 2024 en lien avec les organismes sociaux ; il sera encore affecté par les départs en RCC et en retraite. Le 11 ème accord collectif 2023-2026 a été signé le 18 juillet 2023, à l’unanimité des organisations syndicales représentatives. Il confirme la poursuite de la dynamique engagée pour maintenir un taux d’emploi supérieur à 6 %. Il renforce la sensibilisation, la formation et l’information des collaborateurs, afin d’accompagner au mieux les situations de handicap au travail vécues par les salariés présents et futurs et ainsi les maintenir dans l’emploi. Il développe des initiatives ciblées sur les besoins de recrutement. Pour atteindre ces objectifs, chaque Direction doit établir et faire vivre son plan d’action. Enfin, compte tenu du vieillissement de la population et des situations de dépendance, l’entreprise souhaite répondre à un enjeu sociétal majeur au profit des salariés dits proches aidants.

L’accord s’articule ainsi autour de cinq axes : 1. Sensibiliser l’ensemble des acteurs L’entreprise communique pour mieux faire connaître sa politique et les droits des salariés concernés. En 2022, parmi les actions menées, le Demo Day Innovation et handicap s’était tenu le 23 juin (start-up Gamino avec une sensibilisation ludique aux différents types de handicap, pendant la semaine SEEPH) et le Trio Day avec la Fondation Anne de Gaulle le 3 décembre. En 2023 , la « Rencontre managers », rassemblant le 4 avril tous les managers du Groupe, incluait un atelier sur le thème de l’inclusion. En novembre, pendant la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), trois ateliers de sensibilisation étaient proposés : utilisation du braille et de la technologie, vivre l’expérience immersive du handicap via la réalité virtuelle, ainsi qu’une journée d’initiation au handisport. Le Duo Day s’est concrétisé avec 12 offres d’accueil lors de la journée dédiée du 23 novembre. Afin de concrétiser les engagements de la politique de diversité, celle-ci est portée au plus haut niveau de l’entreprise et déclinée par chaque direction, en collaboration avec la DRH. Ces plans doivent inclure des actions transverses et des actions spécifiques contribuant à la réalisation des objectifs fixés par l’accord. Les directions présenteront chaque année, lors d’une séance du comité social et économique, le bilan de leurs plans d’actions (par exemple, Duoday, achats au secteur adapté, veiller aux conditions de travail…).

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AÉROPORTS DE PARIS / DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2023