Rapport Annuel du Groupe ADP

I nformat i ons soc i ales , env i ronnementales et soc i étales

DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE POURSUIVRE LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SON DÉVELOPPEMENT ET À SON ATTRACTIVITÉ, CONFORMÉMENT À SA STRATÉGIE DE RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE D’ENTREPRISE

4.2.3 CONTINUER D'AGIR POUR L'ÉGALITÉ

La stratégie RSE du Groupe, « Pioneers for trust » est intégrée dans la feuille de route stratégique 2022-2025. « Agir pour l’égalité » est l’une des quatre ambitions de son pilier social. Elle est aussi une composante de l’attractivité du Groupe. Aéroports de Paris adhère depuis 2013 à la Charte de la diversité en entreprise. Le groupe s’engage en faveur de la diversité, en garantissant à chacun, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et l’expérience. L’entreprise a défini une ligne de conduite, fondée sur l’honnêteté, l’équité et le respect de la personne dans ses rapports avec ses collègues et ses partenaires externes. Elle s’engage à fonder ses décisions sur des critères transparents et objectifs, et à veiller au respect des principes d’égalité de traitement et d’inclusion (Règlement intérieur applicable aux salariés d’Aéroports de Paris). C’est pourquoi Aéroports de Paris applique une tolérance zéro à l’égard des comportements et pratiques, conscientes ou inconscientes, fondées sur des stéréotypes discriminants, notamment par le déploiement d’un module de sensibilisation contre les discriminations dont le racisme (et page RH sur l’Intranet). Ces dispositions s’inscrivent dans la continuité des accords par lesquels l’entreprise s’est engagée : l’emploi des personnes en situation de handicap (1 er accord en 1991), l’égalité professionnelle femmes-hommes (2003), le maintien dans l’emploi des seniors et l’emploi des jeunes (depuis 2009), ainsi que la signature du

Paqte 1 (le Pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises) pour favoriser la diversité socio-culturelle et géographique. Les dispositions relatives à l’emploi des jeunes et des seniors sont intégrées dans l’accord collectif du 14 avril 2022 relatif à la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP). L’insertion et l’accompagnement des jeunes, ainsi que la professionnalisation et la reconversion professionnelle des salariés, quel que soit leur âge, sont au cœur des dispositifs de formation. Les accords Handicap et Égalité professionnelle Femmes- Hommes prévoient que chaque direction élabore un plan d’action, avec un socle commun et des objectifs propres à chaque direction. La communication sur les enjeux et mesures des deux nouveaux accords EPFH et Handicap et proches aidants, signés en juillet 2023, a été déployée dès septembre 2023 dans chaque comité de direction, ainsi qu’auprès du réseau RH. D’autres champs éventuels relatifs à la diversité ne font pas l’objet de politiques spécifiques, la législation française ne permettant pas de recueillir des données discriminantes (notamment orientation sexuelle, race, religion…). Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 33,4 % Taux de féminisation Groupe (32,8 % en 2022)

4

TOTAL

Effectif géré fin de période par zone géographique

Hommes

Femmes

France

4 755

3 618

8 373 1 430

Union européenne hors France

715

715

Reste de l’Europe Amérique du Nord Amérique du Sud

674

289

963

33

24

57

-

-

-

Moyen-Orient

11 806

4 553

16 359

Asie du sud-est, Inde, Chine

8

10

18

Afrique TOTAL

612

110

722

18 603

9 319

27 922

Pour Aéroports de Paris SA , le 7 ème accord collectif 2023-2026 a été signé le 18 juillet 2023, à l’unanimité des organisations syndicales représentatives. Développant 4 axes, il maintient l’ambition de créer les conditions qui permettent d’atteindre une parité des équipes, enjeu sociétal et de performance, et contient deux nouvelles mesures principales : ◆ la résorption des écarts de rémunération : un diagnostic annuel sera désormais réalisé, en interne, pour identifier d’éventuels écarts de rémunération et les résorber chaque année. Ce diagnostic est basé sur la comparaison de la rémunération de base entre les femmes et les hommes placés dans une situation professionnelle identique au sein d’une même sous-famille de fonction, telle que définie dans le référentiel métiers de l’entreprise, et en fonction d’une tranche d’âge déterminée de 5 ans. Le salaire des femmes est comparé au salaire médian des hommes afin de rechercher un éventuel écart, avec une tolérance de 5 %.

En l’absence de justification objective sur la base de ces critères, un rattrapage salarial spécifique est engagé en faveur des salariées ou salariés concernés ; ◆ la déclinaison par les directions : la politique diversité a été présentée au sein de chaque comité de direction afin que ces derniers définissent leur feuille de route, sur chacun des terrains d’engagement de l’entreprise, dont l’égalité professionnelle. À partir de 2024, les directions présenteront chaque année le bilan de leurs plans d’actions au comité social et économique. L’accord décline quatre axes d’actions : 1. Mobiliser les acteurs et faire évoluer les mentalités : les actions de sensibilisation et de formation concernent notamment : ◆ la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars, pour intervenir au plus près des salariés : mise en lumière de femmes inspirantes : Virginie Guyot, première femme leader

1 Engagement des entreprises dans le cadre de la politique de la ville.

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AÉROPORTS DE PARIS / DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2023