Rapport Annuel du Groupe ADP

I nformat i ons soc i ales , env i ronnementales et soc i étales 4 DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE POURSUIVRE LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SON DÉVELOPPEMENT ET À SON ATTRACTIVITÉ, CONFORMÉMENT À SA STRATÉGIE DE RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE D’ENTREPRISE

Développement de l’attractivité et de la marque Employeur : parcours professionnels, organisation du travail, rémunération

Groupe et de promouvoir ses métiers, (Journées ENAC, Sciences Po, ESTP, Femmes Ingénieurs, Rendez-vous pour l’emploi à Orly, Data days , Forum Trium…). Un programme d’intégration pour tous est proposé aux nouveaux collaborateurs : accueil par la direction, conseils pratiques, informations RH, site dédié, programme de conférences, visites des aéroports… Il inclut notamment un programme de parrainage (35 parrains et marraines). Plus généralement, l’entreprise met également en avant l’organisation du travail, le télétravail et sa politique de rémunération. Extime Duty Free Paris développe sa marque Employeur en lien avec la nouvelle identité Extime, afin d’être reconnu sur le marché du travail, attirer, recruter, former, souder et fidéliser les collaborateurs. Le groupe Hub One poursuit ses actions pour attirer et retenir les talents et développer sa marque employeur, avec par exemple : dispositif digital d’intégration des collaborateurs, Journée Alternants, plateforme de recrutement Welcome to the jungle , mettant en avant en 2023 des profils féminins pour des métiers techniques et numériques, prime de cooptation, formation des managers et des commerciaux. Hologarde a mis en place un parcours de « Onboarding » pour les nouveaux embauchés, jalonné par un passeport de rencontres avec les équipes. TAV Airports développe sa démarche et ses actions pour recruter et garder les talents dans les métiers sous tension, en particulier dans le domaine informatique. Pour réussir l’intégration des nouveaux employés, un programme d’orientation est mis en place. Il leur permet de mieux connaître l’entreprise pour laquelle ils travaillent et l’organisation en général. En outre, un parrain ou une marraine est attribué à chacun. Les nouveaux venus sont également présentés aux employés travaillant dans la même fonction dans toutes les autres entreprises. Ils sont suivis par l’équipe des ressources humaines, qui reçoit également les évaluations de leurs managers du 2 ème et du 6 ème mois. AIG développe ses programmes, notamment vis-à-vis des jeunes, en mettant en place un vivier de ressources pour les emplois à forte rotation ou difficiles à trouver : ◆ le programme Training Leads to Hiring a permis de former 4 stagiaires, dont 3 ont été embauchés ( IT , Admin & Engineering & Maintenance ) Le programme se poursuivra en 2024 ; ◆ AIG s’est inscrit au programme de stage rémunéré lancé par le ministère de l’Économie numérique pour former 4 diplômés en informatique dans la division informatique (le programme se termine en décembre 2023 avec une possibilité de prolongation), cela fait partie des efforts pour créer un pipeline pour les ressources informatiques ; ◆ AIG a participé à un programme de stage non rémunéré lancé par American Middle East Organization (Amideast) ; le programme est parrainé par BOEING pour créer des opportunités d’emploi dans le secteur de l’aviation et des aéroports. Une sensibilisation générale et des sessions

Le Groupe ADP est convaincu que l’épanouissement de chacun et l’exemplarité des comportements individuels servent un collectif de travail diversifié et la performance de l’entreprise. Il inscrit sa stratégie dans une culture responsable et de la reconnaissance individuelle, pour encourager l’engagement de l’ensemble des salariés. ENQUÊTE SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AÉROPORTS DE PARIS SA – NOVEMBRE 2022 POINTS FORTS

Respect (3,80/5)

Télétravail (3,96/5)

Cohérence entre travail et les objectifs stratégiques (3,75/5)

Marque Employeur et parcours professionnels La politique globale RH pour attirer et fidéliser les talents se fonde notamment sur la richesse des métiers du Groupe, qui permet de construire des parcours professionnels diversifiés et structurés, notamment par les filières ( cf. plus haut). Ils contribuent au développement de chaque collaborateur. L’ouverture à l’international est également un facteur d’attractivité. La définition et la mise en œuvre de la stratégie RSE (ci-après : « Continuer d’agir pour l’égalité ») et l’engagement citoyen (se référer à la section Développer une culture de la responsabilité et de l’éthique au bénéfice de l’ensemble de nos parties prenantes) contribuent également à l’attractivité. La communication est renforcée pour promouvoir la marque employeur du Groupe ADP, dont la richesse des métiers est mal connue : nouveau film d’entreprise dans les médias en avril 2023, campagne d’affichage pour promouvoir les métiers de la maintenance déployée en mai en Ile-de-France, dans le cadre d’un marché du travail en pénurie de compétences. Pour attirer les jeunes, les relations avec les écoles constituent un élément fort. Elles se concrétisent par des partenariats avec les écoles (Sciences Po, ENAC, EFREI). La participation à des forums et à des actions auprès des écoles (coaching, conseils CV, simulations d’entretiens) permet d’accroître la visibilité du

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AÉROPORTS DE PARIS / DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2023