Rapport Annuel du Groupe ADP

I nformat i ons soc i ales , env i ronnementales et soc i étales

DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE POURSUIVRE LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SON DÉVELOPPEMENT ET À SON ATTRACTIVITÉ, CONFORMÉMENT À SA STRATÉGIE DE RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE D’ENTREPRISE

Hologarde dispose de la description de l’ensemble des postes et du référentiel de compétences. En 2023, 6 collaborateurs ont été recrutés en CDI. Quatre jeunes ont débuté leur alternance (soit 4 en contrat au 31/12/2023). Pour ADP Ingénierie , le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été mis en œuvre depuis 2021. Les personnes faisant l’objet d’un licenciement économique ont bénéficié d’aides au reclassement et été accompagnées (formations, aides à la mobilité et au reclassement, à la création ou reprise d’entreprise, congé de reclassement, notamment). En 2023, le nombre de salariés était de 65, comprenant les contrats locaux. TAV Airports , en Turquie, anticipe les compétences nécessaires pour relever les défis de l’avenir, pour les employés et les dirigeants. Pour créer les conditions de la mobilité professionnelle et révéler les opportunités et les parcours de carrière, les opportunités internes sont communiquées aux employés ; ceux qui souhaitent postuler sont évalués. Dans le cadre du projet de gestion des talents, le vivier de l’ensemble du groupe TAV permet de suivre de nombreuses opportunités de promotion/mobilité ; 7 employés ont commencé à travailler en tant que spécialistes dans différents rôles. Depuis 2022, TAV Airports , a également mis en place trois programmes de développement. Le projet Eduport, pour l’ensemble du groupe, est compris dans le cadre d’une analyse des besoins auxquels l’entreprise répond par des formations générales complètes. La création et la définition d’un vivier de talents, avec des outils de qualification, alimentent des programmes de développement personnalisés et la qualification des leaders actuels et futurs. Ce projet de gestion des talents mis en place à partir de 2022, pourra inclure les personnes issues du projet NTAV et qui sont diplômées des grandes universités. Ce troisième projet, NTAV, destiné aux jeunes talents, est développé ci-après, dans la partie « Emploi des jeunes ». Ces projets aussi comprennent le développement des collaborateurs sur leurs postes actuels, pouvant offrir des opportunités de carrière. Ils sont inclus dans le processus du projet de gestion des talents et soutenus avec les processus du projet et du programme de développement. La mobilité intra-groupe peut se faire de manière horizontale ou verticale, ou à l’étranger. Au sein des sociétés de TAV Airports,

les employés ont des possibilités de mobilité à la fois en interne et au sein du groupe. Ce processus est coordonné par la Holding Human Resources. Les employés de TAV Airports savent que leur carrière est soutenue par leurs managers et les ressources humaines dans le cadre des processus de mobilité. Le fait que TAV opère à l’échelle mondiale offre aux employés une grande chance de mobilité dans ce sens. Principal employeur dans son secteur d’activité, AIG (Jordanie) – 428 salariés (408 en 2022) – a pour enjeu le recrutement mais également la rétention et la motivation de ses collaborateurs. En 2023, 35 recrutements ont été réalisés (29 en 2022). Dans un contexte de changement global des conditions au niveau mondial et régional, et conformément à la stratégie d’AIG, « Embrasser le changement », l’entreprise vise à capitaliser sur ses ressources et, en conséquence, a formulé des objectifs et des initiatives en matière de ressources humaines dans le cadre de sa stratégie 2023-2025. Cette approche globale se concentre sur trois aspects principaux : – évaluation des pratiques RH et réorganisation pour mieux servir les orientations futures. – mise en œuvre des pratiques de gestion des talents qui établissent une structure adéquate permettant de « construire la capacité de l’intérieur ». – culture d’entreprise et environnement de travail. L’élaboration de parcours de carrière pour les postes au sein d’AIG a été achevée en 2023, en lien avec les programmes de formation et de développement, accessible à tous les employés : ◆ la mobilité interne par le biais d’un recrutement/mobilité interne est prioritaire par rapport à un recrutement externe ; ◆ la possibilité d’introduire des opportunités de détachement/ mobilité au sein du groupe doit être évaluée ; ◆ la possibilité d’introduire des projets interfonctionnels ou des projets individuels susceptibles d’apporter une valeur ajoutée et d’enrichir l’expérience des employés est évaluée. Des actions spécifiques sont menées pour certains domaines, tels que l’informatique. La demande sur le marché local a exercé des pressions sur la fonction informatique d’AIG et a entraîné une rotation importante des ressources. Ainsi, l’entreprise a reconsidéré l’organisation informatique pour une meilleure allocation des ressources (identifier les candidats possibles, créer un pool interne de ressources, remédier aux points de défaillance possibles). Enfin, la promotion de la diversité et des personnes en situation de handicap, conformément aux valeurs d’AIG, est une priorité majeure pour l’ensemble de l’entreprise.

4

263

AÉROPORTS DE PARIS / DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2023