Rapport Annuel du Groupe ADP

I nformat i ons soc i ales , env i ronnementales et soc i étales 4 DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE POURSUIVRE LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SON DÉVELOPPEMENT ET À SON ATTRACTIVITÉ, CONFORMÉMENT À SA STRATÉGIE DE RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE D’ENTREPRISE

Pour le développement international , la réflexion sur la stratégie et la valeur ajoutée apportée aux clients, a conduit à créer en 2022, la marque Groupe ADP Airport Services. Celle- ci regroupe les activités Ingénierie et Services à l’international et fédère les savoir-faire sur l’ensemble de la chaîne de valeur aéroportuaire : développement d’infrastructures, opérations aéroportuaires, gestion d’actifs. Elle coordonne et dynamise la stratégie de développement de l’ensemble des filiales, les offres des partenaires TAV Airports et GMR pour exporter ces expertises dans le monde sous une bannière commune. Le déploiement correspondant des ressources humaines se fonde en premier lieu sur l’animation de viviers internationaux, de la France vers les autres sociétés du Groupe et de celles-ci vers la France. Lors des entretiens annuels d’évaluation et des revues de parcours professionnel, les salariés peuvent faire part de leur souhait de mobilité internationale ; leur candidature est examinée pour intégrer le vivier. À fin 2023, 360 candidatures ont été reçues (depuis 2022), 112 salariés rencontrés en entretien dont 79 % ont intégré le vivier. En deuxième lieu, l’objectif est de multiplier les opportunités de départs à l’international (anticipation des parcours des top managers, création d’opportunités pour le middle management , missions). Les parcours professionnels sont principalement liés aux aéroports opérés par le groupe et aux services d’opérations. Les graduate programs ont par ailleurs la possibilité d’effectuer leur 2 ème ou 3 ème mission à l’international : 9 missions ont été réalisées en 2022 et 2023 en Inde (2 en finances et 2 en exploitation), Turquie (RH et finances), Guinée (exploitation), Jordanie (technique), Kazakhstan (technique). Cette structuration de la mobilité est accompagnée par l’acculturation à l’international : ◆ pour tous les salariés : communication sur le portail ADP sur les activités et l’actualité ; ◆ pour les RH et managers, communication et sensibilisation selon différents formats : Café RH (présentation d’ensemble, dispositifs prévus) ; Masterclass DRH/RRH ; séminaire cadres ADP International… ; ◆ pour les salariés enmobilité internationale, un accompagnement spécifique : formation à la sécurité et sûreté spécifique au pays, obligatoire ; formations interculturelles et de langue, proposées, formation Éthique et compliance renforcée. Les autres sociétés du groupe mettent également en œuvre les politiques pour disposer des ressources nécessaires, attirer et retenir les talents. Pour Extime Duty Free Paris (ex Société de Distribution Aéroportuaire) , la crise sanitaire et économique avait frappé de plein fouet la société dès mars 2020. Compte tenu de ces difficultés et de la baisse structurelle et durable de son activité, elle a dû mettre un œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et recourir aux dispositifs d’aide étatique : activité partielle et activité partielle de longue durée (APLD) de mars 2020 à juin 2022 et recours à un Prêt Garanti par l’État. Malgré l’amélioration du trafic au 2 ème semestre 2022, mais très en deçà de 2019, le résultat était toujours très déficitaire. En 2023, l’objectif était de poursuivre la convergence en cours et de revenir au chiffre d’affaires réalisé en 2019, porté par le déploiement de la marque Extime au sein des aéroports parisiens. Dans ce contexte, en lien avec la reprise d’activité et le taux de turnover (31 %), Extime Duty Free Paris a procédé à de nombreux recrutements et mobilités internes dans une période de forte tension sur le marché de l’emploi, en particulier pour le secteur

du retail . De plus, la forte activité estivale a eu pour conséquence le recrutement de nombreux CDD, permettant la transformation de 33 CDD en CDI à l’issue de la période. Face à ces enjeux forts, la Direction a défini les axes fondamentaux de sa stratégie RH : ◆ une politique salariale attractive et dynamique, dans un contexte d’inflation et une volonté soutenue de valoriser l’engagement et la performance individuelle et collective au sein de l’Entreprise ; ◆ le développement de la marque Employeur en lien avec la nouvelle identité Extime, afin d’être reconnu sur le marché du travail, attirer, recruter, former, souder et fidéliser les collaborateurs ; ◆ le déploiement de la politique RSE, en tant que levier d’engagement des collaborateurs ; ◆ la symétrie des attentions qui place l’humain au centre du projet d’Entreprise. Pour mettre en œuvre ces orientations stratégiques, des discussions portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ont été ouvertes en 2023 et se poursuivront en 2024 en lien avec le déploiement du SIRH au sein de l’Entreprise. Extime Duty Free Paris s’est doté d’une plateforme SIRH , déployée dès 2023 pour certains modules, pour un déploiement total en 2024. Ainsi, tous les collaborateurs bénéficieront d’un accès direct et immédiat à leurs informations personnelles et professionnelles, pour être acteur de leur parcours professionnel : accès aux offres d’emploi, mobilité, espace documentaire, Temps d’Échange Professionnel… En 2023, le Groupe Hub One (Hub One, Sysdream, ID Services, Hub One datatrust (pas de salariés)) compte 636 salariés (597 en 2022). Son périmètre s’est étendu avec l’acquisition en octobre 2022 de la société ID Services (intégration, maintenance et réparation dans les secteurs de la traçabilité et de la mobilité industrielle). Hub One travaille sur l’optimisation de ses ressources humaines, La mise à jour du référentiel des emplois et des compétences a été réalisée en 2023 et sera poursuivie en 2024, pour définir des aires de mobilité et proposer des parcours professionnels. 100 % des entretiens ont été effectués. Une réflexion a été engagée pour un accord GEPP, en envisageant la négociation d’un accord de méthode en 2024. Les mobilités entre Business Units se sont poursuivies. Les plans de succession, avec l’identification des postes clés, et les accompagnements à prévoir ont par ailleurs été réalisés. Les axes stratégiques de Formation 2023-2026 soutiennent la croissance de Hub One pour devenir l’opérateur de référence (5G industrielle, digitalisation : renforcement des compétences techniques, offre de produits et services, RSE) ainsi que la synergie des 4 Business Units en développant une culture commune financière, commerciale, managériale et de conduite de projets. Dans le contexte de transformations, les équipes sont accompagnées dans le développement des nouveaux outils internes, des compétences sur les postes clés ainsi que dans leurs évolutions professionnelles et mobilité interne. Au niveau de Hub One, 50 recrutements en CDI ont été réalisés en 2023 (144 en 2022), incluant des compétences rares d’ingénierie, pour lesquelles la société est attractive, notamment pour les jeunes. L’alternance reste une source de compétences importante (19 nouveaux alternants - 25 en 2022).

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AÉROPORTS DE PARIS / DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2023