Document d'enregistrement universel 2020

OPÉRATIONS AVEC LES APPARENTÉS

INFORMATIONS SOCIALES ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES

PRÉVISIONS DE BÉNÉFICE

ORGANES D’ADMINISTRATION ET DE DIRECTION GÉNÉRALE

RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES DES DIRIGEANTS

FONCTIONNEMENT DES ORGANES D’ADMINISTRATION ET DE DIRECTION

PRINCIPAUX ACTIONNAIRES

INFORMATIONS FINANCIÈRES CONCERNANT LE PATRIMOINE LA SITUATION

INFORMATIONS COMPLÉMENTAIRES CONCERNANT LE CAPITAL SOCIAL ET DISPOSITIONS STATUTAIRES

CONTRATS IMPORTANTS

FINANCIÈRE ET LES RÉSULTATS

Le plan d’actions pluriannuel d’Aéroports de Paris SA, confirmé en 2020, s’articule autour de quatre axes de prévention : ◆ risques psychosociaux, risque accru dans la période actuelle (cf. c) ci-dessous) ; ◆ déplacements piétonniers et routiers ; ◆ agressions et incivilités envers les salariés en contact avec le public ; ◆ accidents des sous-traitants : depuis mai 2019, un processus de remontée d’informations, intégrées au reporting COMEX, est en place. Le plan d’action relatif à la sécurité sur les chantiers, initié en 2017 est intégré dans les processus de pilotage de l’activité. Par ailleurs, dans le cadre de la démarche sur la Responsabilité Sociale de l’Entreprise, une étude détaillée est régulièrement produite sur l’accidentologie des prestataires de services. Enfin, une campagne de communication « Prévenir c’est réussir » formalisant une approche de la prévention des risques professionnels en lien direct avec la performance de l’entreprise avait commencé en juillet 2019. Elle se décline au travers d’événements permettant de sensibiliser les salariés sur les 4 axes de la politique et de renforcer la culture de prévention. Elle se poursuivra en 2021, en particulier sur le thème de la prévention des risques psycho – sociaux. Dans ce contexte de profond bouleversement, de nombreuses actions ont été menées pour informer régulièrement les managers et les salariés sur la situation de l’entreprise, afin de donner des perspectives, de favoriser les échanges et de prévenir ainsi les risques psycho-sociaux. Des réunions hebdomadaires (Top 100, réunions avec l’ensemble des managers au sein des directions, réunions d’équipe…) ont mobilisé le management, de multiples outils ont permis de communiquer directement auprès des salariés (communauté WhatsApp, interventions vidéo du PDG, newsletter, etc.). L’accès à une ligne externe de soutien et d’accompagnement psychologique a été mis en place avec l’appui de la Complémentaire Santé de l’entreprise. Des actions spécifiques ont été menées à l’intention des salariés en activité partielle afin de maintenir le lien avec l’entreprise et de conserver des temps d’échanges collectifs et individuels (outils de communication et d’information, FAQ 1 sur l’Intranet, relayée sur YAMMER, temps d’échanges à distance au sein des directions par les managers sur la base du volontariat). De nombreux échanges ont été établis avec ADPi par exemple : mise en commun du protocole sur le télétravail, accès au coworking, optimisation des espaces. L’entreprise a notamment procédé à la mise à jour du document unique, défini les protocoles sanitaires, mené une enquête auprès des salariés sur les conséquences de la crise sanitaire. Hub One a également mis en place l’éventail des dispositifs de prévention : maintien du télétravail à 100 % pour les salariés « fragiles », mise à jour des documents uniques, protocole sanitaire et désinfection des espaces de travail, suivi des cas Covid-19 positifs, distribution d’équipements (gel, masques, visières), sensibilisation des managers sur le management à distance et communication sur la cellule d’écoute psychologique active. Des dispositifs et protocoles sanitaires similaires ont été mis en œuvre par TAV Airports : désinfection des lieux et outils de travail, distanciations, distribution de gel, masques et visières, prises de température, etc. La durée de la crise engage à poursuivre les efforts en matière de prévention des risques psycho-sociaux, en apportant un soutien aux managers dans la restauration des collectifs de travail, la gestion des possibles tensions internes et incivilités externes ainsi que dans l’organisation de leur activité. Accompagnement de la transformation et prise en compte des risques psycho-sociaux Dans la période actuelle, les risques psycho-sociaux sont principalement liés à l’inquiétude et aux tensions sur l’avenir, sur la répartition de

l’activité partielle, ainsi que sur la préservation de l’emploi. Un risque de désengagement existe. Les axes de prévention comprennent : ◆ une communication claire et régulière sur la situation de l’entreprise, l’implication des salariés dans la conception des projets de transformation ainsi que des actions d’accompagnement ; ◆ la poursuite de la vigilance pour la prévention du risque sanitaire et le suivi des conditions de reprise des activités ; ◆ des modalités de soutien des managers pour conduire les projets et maintenir la mobilisation des salariés ; ◆ la mobilisation de tous les acteurs dans l’accompagnement et l’écoute des salariés : RRH, préventeurs, médecins du travail, assistantes sociales ; ◆ la poursuite de la concertation avec les C3SCT et la C2SCT. L’évaluation des RPS dans le Document Unique est réalisée, selon une méthodologie commune à l’ensemble du groupe, permettant de faire ressortir les facteurs de risques, grâce à un débat avec les salariés concernés. Elle a été mise à jour en 2020 pour s’adapter au contexte et le sera également en 2021. Elle est coordonnée avec les actions d’accompagnement des transformations et le guide pour la prise en compte des facteurs humains dans les transformations. Elle sera complétée par un cadre méthodologique pour l’analyse des troubles psychosociaux internes et par un guide de repères pour évaluer les situations et orienter l’action. Les managers sont des acteurs clés : la formation au management des risques professionnels figure parmi les orientations prioritaires du plan de développement des compétences 2021. Afin d’accompagner les collaborateurs, le groupe proposera un plan global à partir de février 2021 sur le management dans la crise et la transformation, selon 4 axes : ◆ donner la vision, communiquer, informer, pour comprendre, porter les décisions et mobiliser ; ◆ développer le leadership de transformation : renforcer la capacité à manager dans un environnement complexe ; ◆ favoriser l’adoption du changement par les collaborateurs : intégrer la dimension humaine dans la conduite du projet de transformation ; ◆ développer de nouveaux modes de travail dans les équipes. Des outils seront également diffusés aux managers, pour reconnaitre les signaux faibles d’un éventuel mal être et identifier les acteurs intervenant dans le suivi des alertes sociales. Les dispositifs mis en place pendant la crise seront maintenus, notamment avec les RRH, le service social, la médecine du travail, et la ligne de soutien psychologique externe. Le baromètre social, photographie du climat de l’entreprise et outil de dialogue du manager avec ses équipes est réalisé tous les deux ans. Le baromètre Great Place To Work 2019 a été réalisé en septembre 2019, avec un taux de participation de 56,1 %, en hausse de 5 points par rapport à 2017. En outre, par rapport aux deux dernières enquêtes, les réponses positives à la question de perception globale : « Dans l’ensemble, je peux dire que ADP est une entreprise où il fait vraiment bon travailler » ont encore augmenté, de 4 points, à 58 %. La moyenne du « trust index » est de 53 %. BILAN ANNUEL DES ACCORDS EN MATIÈRE D’HYGIÈNE, DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ AU TRAVAIL Depuis le 1 er janvier 2020, le Comité social et économique, mis en place par l’accord collectif du 9 septembre 2019, est l’instance unique de représentation du personnel, prenant en charge le domaine de la santé et de la sécurité au travail.

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1 Foire aux questions.

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