Document d'enregistrement universel 2020

OPÉRATIONS AVEC LES APPARENTÉS

INFORMATIONS SOCIALES ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES

PRÉVISIONS DE BÉNÉFICE

ORGANES D’ADMINISTRATION ET DE DIRECTION GÉNÉRALE

RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES DES DIRIGEANTS

FONCTIONNEMENT DES ORGANES D’ADMINISTRATION ET DE DIRECTION

PRINCIPAUX ACTIONNAIRES

INFORMATIONS FINANCIÈRES CONCERNANT LE PATRIMOINE LA SITUATION

INFORMATIONS COMPLÉMENTAIRES CONCERNANT LE CAPITAL SOCIAL ET DISPOSITIONS STATUTAIRES

CONTRATS IMPORTANTS

FINANCIÈRE ET LES RÉSULTATS

◆ garantir l’égalité salariale , à l’embauche et lors des augmentations individuelles, ainsi que par un rattrapage, le cas échéant, des écarts non justifiés, selon une procédure spécifique ; ◆ agir en faveur de l’ équilibre vie professionnelle et vie personnelle (temps partiel parental choisi et sur-rémunéré, jusqu’aux 6 ans de l’enfant, au lieu de 3 ans légalement, places en crèches). Un référent Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été désigné pour Aéroports de Paris SA.

Des objectifs chiffrés sont fixés, supérieurs ou égaux à ceux de l’accord 2017-2019 sur la part des femmes pour : ◆ les contrats d’apprentissage et de professionnalisation (40 % à 45 %) ; ◆ les Graduate Program (50 % à 60 %) ; ◆ les promotions (40 %).

Résultats 2020

Engagements 2020 – 2022 ADP SA

Objectifs (sur durée de l’accord)

45 % 60 %

Part des femmes pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation Parité pour les embauches du Graduate program / part des femmes

40 % 50 % (1/2)

Traiter l’ensemble des demandes de rattrapage salarial / nombre de demandes et d’ajustements)

100 % 40 %

100 % (7/0)

Part des femmes dans les promotions

35 %

15

Le conseil d’administration comprend trois femmes depuis 2018, contre une en 2017. Par ailleurs, TAV Airports fait partie des membres fondateurs de la Women in Technology Association (Wtech), lancée le 31 janvier 2019 pour augmenter le nombre de femmes dans le secteur de la technologie, qui leur permettra de découvrir leur propre potentiel et l’égalité des chances dans le monde de la science et de la technologie. La politique de recrutement d’AIG assure l’égalité des chances pour les candidates par un traitement équitable. Emploi et insertion des personnes en situation de handicap Un nouvel accord, pour 2020-2022, a été signé le 18 novembre 2019 pour Aéroports de Paris SA, afin de poursuivre le recrutement et l’accompagnement des salariés en situation de handicap. Le recrutement pour les métiers techniques étant difficile, cet accord acte l’engagement de recruter à un niveau de diplôme inférieur, avec un accompagnement et une formation internes à l’entreprise. Une ingénierie spécifique a été élaborée pour ces recrutements. L’objectif est aussi d’assurer à tous les salariés d’Aéroports de Paris en situation de handicap, une qualité de vie au travail identique à celle des autres salariés. Une première enquête a été réalisée en 2019 pour mieux identifier leurs besoins et définir des actions adaptées (objectif : tous les deux ans). Le taux d’emploi de 7 % de travailleurs handicapés est maintenu dans les objectifs. Il était de 7,2 %, en 2019, en raison de départs en retraite, contre 7,53 % en 2018. Pour 2020, un nouveau mode de calcul légal sera utilisé, en place en mai 2021. La collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté se poursuivra, malgré la modification en 2019 du calcul du taux d’emploi qui n’inclut plus ces dépenses. Dans le contexte de la crise sanitaire, l’objectif de recruter des personnes en situation de handicap est maintenu. En 2020, une embauche a pu être réalisée.

Dans le contexte de redéfinition de l’entreprise, Aéroports de Paris SA adaptera les actions à mettre en œuvre et les objectifs 2020-2022, même si le volume de recrutements dans les années à venir limite les opportunités de faire évoluer les taux plus significativement. En 2020, le taux de féminisation d’Aéroports de Paris est stable à 37,8 % (37,6 % en 2019 et 2018). L’équilibre femmes-hommes dans la hiérarchie de l’entreprise progresse encore légèrement. La part des cadres femmes est de 37,9 % (37,3 % en 2019 et 36,8 % en 2018). Dans les instances de direction, le Comité exécutif est féminin à hauteur de 26,7 %, avec la nomination de trois femmes en 2020, contre 8 % fin 2019. La part des femmes dans les Comités de direction est de 40 % en moyenne (hors membres du COMEX). Le conseil d’administration a adopté en décembre 2020 la politique de mixité à l’horizon de trois ans, des instances dirigeantes, avec pour objectif de porter la part des femmes à 33 % au COMEX et à 40 % pour tous les Comités de direction. Une attention particulière est portée aux rémunérations : en 2019, comme en 2018, l’écart entre les femmes et les hommes est de 2 %, soit une amélioration significative de - 1,7 point par rapport à 2015 (3,7l %). Le score de l’index d’égalité femmes – hommes, en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, est de 89 points sur 100, pour 2018 et 2019 (publié en 2020) (moyenne pour les entreprises de plus de mille salariés en 2019 : 87). Les filiales françaises mettent également en œuvre des actions dans ces domaines : Hub One a signé un nouvel accord triennal, le 23 décembre 2019 et ADP Ingénierie le 7 février 2020. TAV Airports s’est engagé à respecter les principes d’autonomisation des femmes (WEP) en 2016. Depuis, afin de favoriser la diversité sur le lieu de travail, tous les processus RH ont été évalués et certifiés, conformément au modèle d’égalité des chances de la Women Entrepreneurs Association of Turkey (KAGIDER). Le taux de féminisation est de 25 %. 65 % sont des employées, 35 % des ouvrières. La part des femmes dans la holding, qui concentre plus de personnel administratif, est de 36 %.

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AÉROPORTS DE PARIS  DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2020