Document d'enregistrement universel 2020

INFORMATIONS SOCIALES ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES 15 DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE RÉALISER LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SA PÉRENNITÉ, À SON ATTRACTIVITÉ ET À SA RESPONSABILITÉ SOCIALE

L’ambition porte ainsi sur tous les champs de la diversité, pour la performance globale de l’entreprise. La politique est déclinée sur 4 axes : a) l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : accord collectif 2020 – 2022, signé le 18 novembre 2019 avec les organisations syndicales ; b) l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap : accord 2020 – 2022, signé le 18 novembre 2019 ; c) l’emploi des jeunes : accord de Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 2019 – 2021, signé le 16 janvier 2019 ; d) le maintien dans l’emploi des seniors : accord GPEC 2019 – 2021, signé le 16 janvier 2019. En 2020, la notation extra-financière , réalisée tous les deux ans par Ethifinance, confirme une nouvelle progression : ◆ elle comprend Aéroports de Paris SA, ADP Ingénierie, Hub One. La note pour l’ensemble atteint 89/100, soit + 3 points par rapport à 2018, avec 88 pour le capital humain (+ 3 points), à un niveau d’excellence sur l’échelle de notation ; ◆ Aéroports de Paris SA a pour sa part progressé de 3 points au global (90) et de 4 points pour le capital humain (89) sur la même période. Pour Hub One, la note globale augmente de 4 points (83) et pour le capital humain de 4 points (87) ; ◆ ADP Ingénierie maintient sa performance à 80 pour le capital humain et progresse de 2 points au global (72). Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Le 6 ème accord d’Aéroports de Paris SA sur ce thème, signé le 18 novembre 2019 pour les années 2020 à 2022, renouvelle les engagements de l’entreprise et maintient l’ambition de créer les conditions qui permettent d’atteindre une parité des équipes, un enjeu sociétal et de performance. Le contexte actuel nécessitera une attention encore plus particulière à la politique d’égalité professionnelle (recrutements, organisations, etc.). Quatre axes structurent les actions : ◆ mobiliser les acteurs et faire évoluer les mentalités en faveur d’une parité plus grande dans les équipes : il s’agit notamment de valoriser les métiers techniques auprès des jeunes filles, en augmentant la part de la taxe d’apprentissage pour les établissements agissant en faveur de la mixité, en faisant découvrir les métiers (forums et médias adaptés) pour en renforcer l’attractivité. Depuis 2015, le partenariat avec « Elles bougent » s’incarne dans de nombreuses actions : participation aux trois éditions du Forum, forte implication dans les événements organisés lors du Salon du Bourget en 2017 et 2019, multiples interventions dans les collèges et lycées partenaires, challenge national Innovatech (ministère des finances) ; ◆ améliorer la parité pour tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilité : l’ambition est portée sur le recrutement et la promotion des femmes à des postes de responsabilité. La plus grande mixité de tous les métiers doit permettre aux femmes de bénéficier de possibilités de parcours professionnels plus nombreuses, favorisant ainsi l’augmentation de leur part dans les promotions vers les postes à responsabilités. Un réseau de femmes ingénieures et techniciennes s’est constitué en interne, pour favoriser la motivation des femmes pour exercer des métiers techniques. Ces actions ont permis une sensible progression de la féminisation des métiers techniques depuis 2013 : 18,4 % en 2018 (+ 3,5 points), 20 % en 2019 et 2020 ;

L’abondement est orienté, d’une part sur les versements effectués dans le Fonds Commun de Placement d’Entreprise (FCPE) d’actionnariat salarié dans le cadre du PEG, sur les versements effectués dans le PERCOL Groupe d’autre part. Dans ce cadre, 99 % des salariés d’Aéroports de Paris SA sont actionnaires au travers du FCPE ADP ACTIONNARIAT SALARIE. Ce FCPE représente 1,81 % du capital total de l’entreprise, dont 50,6 % est détenu par l’État. En 2020, l’abondement total (PEG et PERCO) versé à ce titre par l’entreprise a été de 8,8 millions d’euros contre 9 millions en 2019. Les accords du 20 décembre 2019 ont pérennisé les dispositifs d’abondement. Optimisation du coût de l’emploi Le projet d’adaptation des contrats de travail et des normes applicables aux salariés d’Aéroports de Paris SA a été présenté aux partenaires sociaux lors du comité social et économique (CSE) du 21 janvier 2021, en vue d’une information-consultation. Il comporte des mesures de modération salariale, et serait mis en œuvre progressivement, au cours des 18 prochains mois, pour permettre des mesures d’économies de la façon la plus équilibrée possible. La politique salariale des filiales est propre à chacune d’elles. Un accord salarial pour 2020 a été signé pour ADP Ingénierie (enveloppe budgétaire de 0,14 % des salaires de base, répartie de façon dégressive en fonction du salaire). Pour Hub One, la NAO a été suspendue pour 2020. Les mesures « groupe » dans l’adaptation à la crise sont mentionnées ci-dessus au paragraphe « Mesures mises en œuvre dans le groupe ». Poursuite de l’engagement RSE et son évolution Les politiques exposées constituent l’ambition du groupe telle qu’elle a été conçue, réalisée et projetée jusqu’en mars 2020, avant la pandémie. Si la crise du secteur aérien due à la Covid-19 impose de redessiner le projet industriel du groupe, elle montre aussi qu’il ne peut y avoir de performance financière sans performance sociale, sociétale et environnementale. Les enjeux de cette RSE restent au cœur de la stratégie d’Aéroports de Paris, notamment la politique de non-discrimination et de diversité. Ainsi, dans le contexte de crise, l’entreprise maintient des objectifs de diversité et de non-discrimination dans les politiques menées. Les objectifs seront adaptés et une nouvelle feuille de route sera présentée début 2021. Par ailleurs, la diversité et la non-discrimination sont prises en compte dans la définition et la gestion des dispositifs liés à la transformation de l’entreprise. Aéroports de Paris adhère depuis 2013 à la Charte de la diversité en entreprise et a travaillé notamment sur le processus de recrutement, avec les filiales. Un accord-cadre sur la diversité a été signé le 27 avril 2017. La politique de Diversité globale a été mise à jour et deux accords ont été signés en 2019 pour la période 2020 – 2022, pour Aéroports de Paris SA : ils concernent l’emploi des personnes en situation de handicap et l’égalité professionnelle femmes – hommes. Ces dispositions s’inscrivent dans la continuité des précédents accords par lesquels l’entreprise s’est engagée : l’emploi des personnes en situation de handicap (1 er accord en 1991), l’égalité professionnelle (2003), le maintien dans l’emploi des seniors (depuis 2009), ainsi que la signature du « Paqte 1 » pour favoriser la diversité socio-culturelle et géographique. L’insertion et l’accompagnement des jeunes sont également au cœur des dispositifs de formation. Les dispositions relatives à l’emploi des jeunes et des seniors sont intégrées dans l’accord collectif du 16 janvier 2019 portant globalement sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et la formation et comportant des engagements spécifiques.

1 Engagement des entreprises dans le cadre de la politique de la ville.

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