Document d'enregistrement universel 2020

INFORMATIONS SOCIALES ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES 15 DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE RÉALISER LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SA PÉRENNITÉ, À SON ATTRACTIVITÉ ET À SA RESPONSABILITÉ SOCIALE

Prise en compte de la baisse de l’activité d’Aéroports de Paris SA

Adaptation des ressources pour accompagner la décroissance d’Aéroports de Paris SA Dans l’objectif de maîtrise des coûts, pour permettre d’adapter l’organisation au nouveau contexte économique auquel est confrontée l’entreprise, un accord collectif de rupture conventionnelle collective (RCC) a été signé le 9 décembre 2020, à l’unanimité des organisations syndicales représentatives (CGE-CGC, CGT, UNSA-SAPAP). L’accord permet d’accompagner des départs reposant exclusivement sur le volontariat ; la direction s’est engagée à ce qu’aucun licenciement pour motif économique ne se traduise par des départs avant le 1 er janvier 2022. Les mesures d’accompagnement prévues concernent les fins de carrières et retraites d’une part, et des mobilités externes de l’autre. Pour les collaborateurs en fin de carrière, deux dispositifs sont proposés : le congé de fin de carrière (CFC), dans la limite de 48 mois, en bénéficiant d’une allocation de remplacement (65 %) ; le départ en retraite, avec une indemnité supplémentaire de départ. Pour les collaborateurs qui désirent changer d’entreprise, de métier ou de choix de vie, le congé de mobilité permet de rompre le contrat de travail tout en bénéficiant d’une période sécurisée pour la recherche d’un nouvel emploi, une reconversion professionnelle ou une création d’entreprise. Il permet le maintien partiel de la rémunération et un accompagnement individualisé. Le dépôt des candidatures de la RCC était ouvert jusqu’au 28 février 2021 à minuit. Le nombre maximum de départs est fixé à 1 150, et le nombre de départs non remplacés à 700. Au-delà, la direction remplacera les postes qui seraient vacants. La priorité sera donnée à la remise en activité de salariés en activité partielle, à la mobilité interne, aux recrutements d’apprentis ou de Graduate program et, pour les métiers pour lesquels les compétences n’existent pas en interne, aux recrutements externes. Le plan de recrutement initial pour 2020 était très ambitieux : 241 embauches. La crise a contraint à le stopper et l’entreprise a embauché 154 personnes, dont 2 Graduate program. Elle a toutefois maintenu son effort pour les jeunes en contrats d’alternance, avec 62 nouveaux contrats en 2020 (142 en 2019). Les mesures touchant la rémunération sont exposées au paragraphe ci- après « optimisation du coût de l’emploi ». Pour le développement international, l’activité et les moyens réduits des filiales ont limité le nombre d’expatriés. Mesures mises en œuvre dans le groupe Pour les autres sociétés du groupe, l’objectif de maintien de l’emploi a également sous-tendu les politiques et décisions mises en œuvre, dans le cadre des mesures étatiques en faveur de l’emploi et par les mesures prises par les entreprises pour leurs salariés au regard de la crise. Pour TAV Airports , en Turquie, la palette des outils existants a été utilisée : l’activité partielle a concerné tous les employés, à des taux différents, selon les règles locales, qui fixent aussi les indemnités de chômage partiel. Mise en place en mars, elle a été reconduite chaque mois jusqu’au 31 décembre. Elle s’est conjuguée avec la prise de congés, ainsi que des réductions de salaires. L’entreprise a bénéficié d’aides gouvernementales. Le télétravail a été généralisé. Au pic de l’épidémie, 34 % des salariés ont pu travailler sur place ; les autres collaborateurs étaient soit en télétravail, soit à l’arrêt (personnel opérationnel). Jusqu’en février 2021, les licenciements ne sont pas autorisés. Dans les autres pays où est implanté le groupe TAV Airports, les mesures sont prises selon les dispositifs nationaux et recouvrent également des mesures relevant de : télétravail, activité partielle, congés obligatoires, jours non payés, réduction de salaires.

La baisse majeure et durable du trafic a conduit à mettre en œuvre l’activité partielle de droit commun, inscrite dans le dispositif défini par l’État, à partir du 23 mars 2020 pour une période de 6 mois jusqu’au 22 septembre 2020, puis elle a été prolongée jusqu’au 22 mars 2021. Ce recours a été adapté en permanence à la réalité des métiers de l’entreprise, avec un taux en phase avec le niveau d’activité. Depuis le 23 mars, date de mise en place de l’activité partielle, et jusqu’à la fin de l’année 2020, le taux moyen d’activité partielle a été de 49,7 %. Elle a touché plus de 95 % des salariés. Près de 300 salariés ont été sans activité sur toute cette période. Une attention particulière a été portée à l’équité dans les décisions relatives à l’activité partielle, vis-à-vis des seniors et en termes d’égalité femmes/hommes. À compter du 23 mars 2020, l’activité partielle a été indemnisée conformément aux dispositions législatives et règlementaires : le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire au titre des heures chômées, versée par l’employeur, égale à 70 % de sa rémunération brute horaire (assiette du calcul de l’indemnité de congés payés), non soumise partiellement à charges sociales. Dans le cadre de la prolongation de l’activité partielle, l’entreprise s’est engagée à revoir cette indemnisation. La négociation a permis d’aboutir à un accord unanime, signé le 28 juillet 2020, déterminant des modalités plus favorables pour les salariés à compter du 23 septembre 2020 : le niveau d’indemnisation est augmenté et modulé selon les catégories, le taux légal de 70 % a été porté à 80 % pour les salariés en exécution et à 71 % pour l’encadrement supérieur, avec des niveaux intermédiaires entre ces catégories. Dans ce contexte difficile, l’entreprise a déployé de nombreux outils de communication pour accompagner les managers et l’ensemble des salariés. Une information régulière a été apportée aux managers et aux salariés sur la situation de l’entreprise pour donner des perspectives, favoriser les échanges et prévenir les risques psycho-sociaux : réunions hebdomadaires (top 100, managers au sein des directions, équipes, etc.) et communication directe auprès des salariés (WhatsApp, interventions vidéo du PDG, newsletter…). Un document de questions / réponses « activité partielle » consulté plus de 10 000 fois depuis sa création, est enrichi régulièrement. Une adresse mail dédiée a permis de traiter plus de mille questions individuelles. Le réseau RH de proximité a été formé et s’est fortement mobilisé pour répondre aux salariés, notamment au moment de la diffusion de la paie. Les managers, le service social et la médecine du travail ont également été particulièrement sollicités. En complément, une ligne externe de soutien et d’accompagnement psychologique a été mise en place, ainsi qu’un fonds de solidarité. Par ailleurs, pour permettre aux salariés concernés par l’activité partielle de préserver leur employabilité et de se former, l’entreprise a eu recours au Fonds national de l’emploi – Formation, financé par l’État. Plus de 1 000 salariés en ont bénéficié sur leur temps d’activité partielle, avec une offre de formation spécifique (linguistique, bureautique, management, développement personnel, efficacité personnelle, communication). Enfin, des dispositions particulières ont concerné les alternants : après avoir été placés en activité partielle, il a été décidé qu’ils reprennent leurs cursus, afin de pouvoir continuer leurs formations et ainsi de valider leurs diplômes. Cette approche globale dans la gestion de la crise va se poursuivre, afin d’adapter les ressources humaines, tant en volume de l’emploi, que par la modération salariale.

156

AÉROPORTS DE PARIS  DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2020