Information responsabilité sociétale d'entreprise - Reporting 2018 - Groupe ADP

RESSOURCES HUMAINES Développement professionnel

Formations

enjeux d’évolution de l’emploi et des compétences, tout en sécurisant les parcours et le développement professionnel. Comme le précédent, cet accord intègre la poursuite de notre démarche d’élaboration et de partage d’une vision prospective des métiers et des compétences. Actualisée en 2018, elle sera portée à cinq ans à compter de 2019, dans le cadre de ce nouvel accord, afin d’anticiper notamment l’impact des départs en retraite à venir et sécuriser le renouvellement de nos compétences. Les dispositions relatives à l’emploi des jeunes et des seniors sont également intégrées au nouvel accord GPEC, dans la continuité du précédent (voir page 31). TALENTS ET PARCOURS La GPEC est notre principal outil de pilotage des parcours professionnels et de la mobilité. Nous nous assurons ainsi de la pertinence des moyens engagés pour que les salariés puissent adapter leurs compétences aux évolutions de l’entreprise et disposent d’une vision motivante de leur parcours. Ces orientations s’appuient sur notre référentiel des métiers et sur un référentiel des compétences, actualisés en 2017.

 En 2016, nous avons créé un observatoire interne paritaire des métiers et des compétences. Nous avons poursuivi en 2018 le développement de trois chantiers prioritaires ouverts en 2017 pour répondre aux enjeux de développement du Groupe : la mise à jour du processus des revues de parcours professionnel ; la construction d’un outil de gestion des parcours professionnels s’appuyant sur les besoins de l’organisation à court et moyen termes ; un process de revue de gestion des talents à l’international. Notre charte de la mobilité Groupe, publiée en juin 2015, en établit les principes pour notre entreprise et engage les managers et les acteurs des ressources humaines à les appliquer et les promouvoir de façon transparente. Nous déployons notre politique de mobilité au sein du programme My Mob’ en nous appuyant sur des équipes, des espaces dédiés, des événements et sur notre site intranet dédié à la mobilité. L’outil informatisé My Mob’RH aide les managers à évaluer les compétences de leurs collaborateurs et réunit les questionnaires relatifs à l’entretien d’appréciation et professionnel, aux objectifs et à l’évaluation des salariés. Il a été déployé pour les cadres en 2016 et pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise en 2017. En 2017 nous avons également refondu le système de valorisation de la performance pour les cadres afin de renforcer leur engagement dans la performance globale de l’entreprise. MY MOB’, OUTIL DE LA MOBILITÉ Mobilité NOTRE CHARTE DE LA MOBILITÉ

Nos programmes de formation accompagnent la politique de l’emploi, la mobilité et les projets issus de la GPEC. Ils ont pour fonction de favoriser l’adaptation des salariés aux évolutions de l’organisation du travail, aux mutations technologiques, aux changements de culture et de pratiques managériales et de développer de nouvelles compétences pour accompagner les reconversions professionnelles.  En 2018 nous avons déployé l’accompagnement du projet « Bienvenue à Paris » destiné à renforcer les comportements hospitaliers à l’égard de nos clients chez tous nos collaborateurs. Nous avons renforcé l’offre de formation digitale accessible à tous les collaborateurs, notamment en bureautique et linguistique. Nos filiales développent les programmes de formation correspondant à leurs activités. 3,7 millions d’euros d’achats consacrés en 2018 à la formation professionnelle et au développement des compétences pour Aéroports de Paris SA. Notre dispositif global d’accueil intitulé On boarding propose aux nouveaux embauchés – cadres, ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise – différents modules d’information, d’échange et de sensibilisation. Nous leur présentons l’entreprise, sa stratégie, son éthique, ses valeurs et ses engagements sociétaux. Un livret d’accueil dématérialisé et une application pour smartphone ont été développés. NOUVEAUX EMBAUCHÉS ET SALARIÉS PROMUS

Principaux axes de l’accord

 Être présent sur l’ensemble des compétences de la chaîne de valeur aéroportuaire et notamment sur les compétences à forte valeur ajoutée et d’expertise.  Sécuriser le renouvellement des compétences grâce aux leviers internes (parcours professionnels centrés sur les compétences critiques, orientation et reconversion des salariés) et aux leviers externes (recrutements externes, accompagnement des projets de mobilités externes, départs en retraite).  Acquérir et développer de nouvelles compétences.

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RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE D’ENTREPRISE 2018

GROUPE ADP