Groupe ADP - Document d'enregistrement universel 2022

I NFORMAT I ONS SOC I ALES , ENV I RONNEMENTALES ET SOC I ÉTALES 4 DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE RÉALISER LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SA PÉRENNITÉ, À SON ATTRACTIVITÉ, CONFORMÉMENT À SA STRATÉGIE DE RESPONSABILITÉ SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE

SYNTHÈSE DES OBJECTIFS CHIFFRÉS FIXÉS PAR L’ACCORD :

Engagements 2020 – 2022 ADP SA

Objectifs (sur durée de l’accord)

Résultat 2022

Résultat2021

Résultat 2020

45 %

Part des femmes pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation Taux de féminisation des embauches du Graduate program Traiter l’ensemble des demandes de rattrapage salarial/ nombre de demandes et d’ajustements)

44 %

38 %

40 %

60 %

46 % (11/24) 100 % (9/16)

33 % (9/27) 100 % (1/1)

50 % (1/2) 100 % (7/10)

100 %

40 %

Part des femmes dans les promotions

39 %

31 %

35 %

Pour les instances dirigeantes , le conseil d’administration a adopté le 18 décembre 2020 la politique de mixité 2021-2023 et ses objectifs : porter la part des femmes à 33 % au comité exécutif et à 40 % pour tous les comités de direction. Le taux de féminisation du comité exécutif a quadruplé en deux ans, de 8 % en 2019 à 33 % au 31 décembre 2021 ; toutefois, cette part est ramenée à 25 % depuis septembre 2022, avec la nomination d’un directeur en remplacement de la directrice de la communication et celle du Directeur juridique au comité exécutif. Pour les comités de direction, 4 sur 15 dépassaient, fin 2022, l’objectif d’un taux de féminisation de 40 %. 4 sont à 30 % au moins ; le taux le plus bas est passé de 9 % en 2021 à 20 %. Aéroports de Paris SA s’est classée 28 ème du Palmarès 2021 de la féminisation des instances dirigeantes du SBF 120, publié en 2022. (23 ème en 2020, 59 ème en 2019). 3. Assurer l’égalité salariale, notamment aux étapes clés , à l’embauche et lors des augmentations individuelles, ainsi que par un rattrapage, le cas échéant, des écarts non justifiés, selon une procédure spécifique. Une attention particulière est portée aux rémunérations : l’écart de la rémunération de base entre les femmes et les hommes est en baisse depuis 2015 (3,7 %). Il est passé de 3,4 % en 2016 à 3 % en 2017 et à 2 % en 2018 et en 2019. En 2021, cet écart était de 1,6 %. Le score de l’index d’égalité femmes – hommes, en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, est de 88 points sur 100 ; la baisse d’1 point par rapport aux trois années précédentes résulte de l’effet mécanique de structure d’âge dans le calcul de l’indicateur (moyenne pour les entreprises de plus de mille salariés en 2021 : 89). 4. Agir en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle : maintien de la rémunération identique durant les congés maternité et paternité, temps partiel parental choisi et surrémunéré, jusqu’aux 6 ans de l’enfant au lieu de 3 ans légalement, places en crèches, financement de CESU. La féminisation des métiers dans le secteur du numérique est un enjeu important auquel le groupe Hub One souhaite répondre – en 2022, 27,3 % des effectifs Hub One étaient des femmes (28 % en 2021). Axe de la politique RSE du groupe en matière sociale et sociétale, l’égalité professionnelle femmes-hommes se traduit par des actions concrètes définies par un accord Egalité professionnelle renouvelé en 2019. Le groupe poursuit ses actions et ses engagements pour être dans une dynamique d’amélioration sur ces sujets et a fixé des objectifs et plans d’action pour les années 2022-2025, notamment compte tenu

de la baisse de l’indicateur Egalité professionnelle. Le groupe Hub One se concentre sur trois priorités : ◆ recrutement : attirer les talents féminins : encourager la féminisation des métiers techniques en développant des partenariats avec des écoles et associations (partenaire d’Elles Bougent depuis 2018, développer les efforts de recrutement vis-à-vis des femmes et mettre en place des conditions propices d’attractivité, poursuivre la féminisation des instances dirigeantes) ; ◆ formation et sensibilisation : développer l’employabilité des femmes dans les métiers du numérique : mettre en visibilité les talents féminins, poursuivre la sensibilisation et la formation des managers aux discriminations et à l’égalité des chances, accompagner les femmes en reconversion professionnelle notamment dans le domaine de l’IT ; préparation du concours Féminisons pour une classe de collégiennes ; ◆ rémunération et conditions de travail : accompagner et fidéliser en veillant à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle : réduire les écarts salariaux entre femmes et hommes pour atteindre l’égalité salariale à situation comparable, favoriser le passage à temps partiel pour convenance personnelle, veiller à l’articulation vie professionnelle et vie privée dans les aménagements quotidiens du temps de travail, rester attentif aux heures de réunions dans le cadre des horaires de travail. Pour SDA , une réflexion est engagée sur l’égalité professionnelle, notamment sur le volet salarial. L’index 2022 de l’égalité professionnelle était de 99/100. TAV Airports s’est engagé à respecter les pr incipes d’autonomisation des femmes (WEP) en 2016. Depuis, afin de favoriser la diversité sur le lieu de travail, tous les processus RH ont été évalués et certifiés, conformément au modèle d’égalité des chances de la Women Entrepreneurs Association of Turkey (KAGIDER). Le groupe attache une grande importance à la diversité des hommes et des femmes au sein de la Direction, et veille à la maintenir en augmentant le taux de femmes parmi les cadres supérieurs. Une liste « topex » de ceux-ci permet la connaissance des compétences, pour l’affectation à des postes de direction. Le taux de féminisation est de 27,7 % (26 % en 2021, 25 % en 2020) et de 27,4 % pour les cadres (28 % en 2021). La part des femmes dans la holding, qui concentre plus de personnel administratif, est de 43,3 % (42 % en 2021, 36 % en 2020) et 39,6 % pour les cadres. Le conseil d’administration comprend trois femmes depuis 2018, contre une en 2017.

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AÉROPORTS DE PAR I S / DOCUMENT D ’ ENREG I STREMENT UN I VERSEL 2022