Groupe ADP - Document d'enregistrement universel 2022

I NFORMAT I ONS SOC I ALES , ENV I RONNEMENTALES ET SOC I ÉTALES

DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE RÉALISER LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SA PÉRENNITÉ, À SON ATTRACTIVITÉ, CONFORMÉMENT À SA STRATÉGIE DE RESPONSABILITÉ SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE

ou cotraitants d’Aéroports de Paris ; elle inclut l’obligation de fonder ses décisions sur des critères transparents et objectifs, et de veiller au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Enfin, le dispositif d’alerte professionnelle du groupe inclut les signalements en matière de discrimination. Ces dispositions s’inscrivent dans la continuité des accords par lesquels l’entreprise s’est engagée, dans l’ensemble des champs de la diversité : l’emploi des personnes en situation de handicap (1 er accord en 1991), l’égalité professionnelle (2003), le maintien dans l’emploi des seniors (depuis 2009), ainsi que la signature du « Paqte 1 » (le Pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises) pour favoriser la diversité socio-culturelle et géographique. Les dispositions relatives à l’emploi des jeunes et des seniors sont intégrées dans l’accord collectif du 14 avril 2022 relatif à la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP). L’insertion et l’accompagnement des jeunes, ainsi que la professionnalisation et la reconversion professionnelle des salariés, quel que soit leur âge, sont au cœur des dispositifs de formation. Les accords Handicap et Égalité Femmes-Hommes prévoient que chaque direction élabore un plan d’action, avec un socle commun : communiquer auprès des managers et des salariés sur les engagements diversité, atteindre 90 % de réalisation du module « recruter sans discriminer », renforcer les achats responsables. Il sera complété par un ou plusieurs objectif(s), selon les problématiques ou enjeux de chaque direction. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Pour Aéroports de Paris SA, l’accord collectif 2020 – 2022 du 18 novembre 2019, renouvelait les engagements de l’entreprise ; il maintenait l’ambition de créer les conditions qui permettent d’atteindre une parité des équipes, enjeu sociétal et de performance. L’accord a été prorogé jusqu’au 30 juin 2023 par avenant du 4 janvier 2023. Quatre axes structurent les actions : 1. Mobiliser les acteurs et faire évoluer les mentalités : les actions de sensibilisation et de formation concernent notamment : ◆ la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars, occasion d’intervenir au plus près des salariés : promotion des femmes dans les métiers techniques (2019), mise en lumière de femmes inspirantes : Virginie Guyot, première femme leader de la Patrouille de France et des femmes du groupe (2020), Claudie Haigneré (2022), 9 ème Forum Réseaux et Carrières au Féminin (2021) ; ◆ les marraines « Elles bougent », ingénieures et techniciennes, sensibilisent des collégiennes, lycéennes et étudiantes pour exercer dans ces domaines : forums, challenge Innovatech, ateliers thématiques, Salon du Bourget, Forum Femmes ingénieures ; ◆ des modules de formation : « Prévenir le sexisme en entreprise » (2017-2019) ; e-learning « Recruter sans discriminer » pour les acteurs du recrutement et tuteurs d’alternants (depuis fin 2021) ; 9 micro-learning Inclusion, dont « Égalité » et « Harcèlement » pour l’ensemble des salariés (depuis octobre 2021) ;

◆ les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont nommés. La politique de « tolérance 0 », affichée sur l’Intranet RH, met à disposition des outils de sensibilisation et les acteurs/contacts internes et externes. Un dispositif de formation des managers et de sensibilisation de l’ensemble des salariés sera déployé en 2023. 2. Améliorer la mixité des emplois, pour tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilité : l’ambition est portée sur le recrutement et la promotion des femmes à des postes de responsabilité. En 2022, le taux de féminisation d’Aéroports de Paris est de 36,6 % (36,9 % en 2021, 37,8 % en 2020, 37,6 % en 2019). La part des cadres femmes est de 37,8 % (37,5 % en 2021, 37,9 % en 2020, 37,3 % en 2019). La réduction des recrutements en 2020 et 2021, et leur priorisation sur les métiers techniques et règlementaires ont affecté le taux de féminisation : 32,7 % en 2020, 32,6 % en 2021. Cette tendance s’est poursuivie en 2022, avec une part de 31,3 % au global. En revanche, pour les cadres, la part des femmes était de 45,3 % (31,6 % en 2021, 39,3 % en 2020), contre 22 % pour les OETAM). Pour les Graduate Program, l’objectif de féminisation 2020 2022 était de 60 %. En 2020, seuls deux recrutements avaient été réalisés, une femme et un homme. En 2021, sur les 27 recrutements, 9 étaient des femmes, soit 33 %. En 2022, ce taux a été de 46 %. Enfin, le taux de féminisation des jeunes en contrats d’alternance a été de 44 % (38 % en 2021, 40 % en 2020), pour un objectif fixé de 45 %. LA MOBILITÉ VERS TOUS LES MÉTIERS DE L’ENTREPRISE La plus grande mixité de tous les métiers doit permettre aux femmes de bénéficier de parcours professionnels plus nombreux, pour augmenter leur part dans les promotions vers les postes à responsabilités. Les actions des marraines « Elles bougent » ont permis une sensible progression de la féminisation des métiers techniques : 18,4% en 2018 et 20% en 2019 et 2020 20,5 % en 2021 (+ 5,7 points en 10 ans), en dépit de la rareté persistante de certains profils sur le marché de l’emploi, avec une part de 24,5 % de femmes dans ces recrutements en 2021. En 2022, le taux de féminisation atteint 20,9 % dans les métiers techniques, avec une part des femmes dans les recrutements de 23,7 %. LA PROMOTION DES FEMMES, LA DÉTECTION ET L’ACCOMPAGNEMENT DES FEMMES À POTENTIEL L’entreprise s’engage à accompagner les femmes dont le potentiel d’évolution a été identifié, et plus spécifiquement dans l’accès et la prise de fonctions sur des postes à haute responsabilité. L’accord 2020-2022 a conservé l’objectif de 40 % de femmes dans les promotions. Pour l’ensemble de l’entreprise, cette part a été de 38,6 % en 2022 (31,2 % en 2021, 35 % en 2020).

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1 Engagement des entreprises dans le cadre de la politique de la ville.

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AÉROPORTS DE PAR I S / DOCUMENT D ’ ENREG I STREMENT UN I VERSEL 2022