Groupe ADP - Document d'enregistrement universel 2022

I NFORMAT I ONS SOC I ALES , ENV I RONNEMENTALES ET SOC I ÉTALES

DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE RÉALISER LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SA PÉRENNITÉ, À SON ATTRACTIVITÉ, CONFORMÉMENT À SA STRATÉGIE DE RESPONSABILITÉ SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE

Principal employeur dans son secteur d’activité, AIG a pour enjeu le recrutement mais également la rétention et la motivation de ses collaborateurs, compte tenu de sa taille. Dans cette perspective, la réflexion porte notamment sur des possibilités de mobilité interne, mais également à l’échelle du groupe, notamment pour les jeunes, y compris pour des formations. En 2022, 29 recrutements ont été réalisés. Hub One , en 2021 comme en 2020, n’avait pas eu recours à l’activité partielle. En 2021, Sysdream, filiale de Hub One, n’avait pas eu recours à l’activité partielle, après l’avoir utilisée du 11 mai au 30 septembre 2020 pour 31 salariés (67 % de l’effectif). En 2022, le groupe Hub One (Hub One, Mobility, Sysdream, ID Services) compte 597 salariés. Son périmètre s’est étendu avec l’acquisition en octobre 2022 de la société ID Services, spécialisée dans les services d’intégration, de maintenance et de réparation dans les secteurs de la traçabilité et de la mobilité industrielle, qui emploie 40 collaborateurs. Au niveau de Hub One, 144 recrutements en CDI ont par ailleurs été réalisés, incluant des compétences rares d’ingénierie, pour lesquelles la société est attractive, notamment pour les jeunes, avec un enjeu de fidélisation. L’alternance est une source de compétences importante (25 nouveaux alternants en 2022), avec un taux moyen de 50 % de recrutement à l’issue de leur scolarité. Comme les autres sociétés du groupe, ADP Ingénierie avait eu recours au télétravail et à l’activité partielle jusqu’en juin 2021 pendant la crise sanitaire, qui a aggravé les difficultés de l’activité. Les pistes de restructuration d’ADP Ingénierie étudiées par Groupe ADP avaient conduit la Direction du groupe à présenter au comité social et économique (CSE) d’ADP Ingénierie, le 21 janvier 2021, un projet de fermeture à l’amiable de la Société dans le cadre d’une restructuration de l’ingénierie du groupe et un projet de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le PSE a été mis en œuvre en 2021. Les personnes faisant l’objet d’un licenciement économique bénéficient d’aides au reclassement et ont été accompagnées (formations, aides à la mobilité et au reclassement, à la création ou reprise d’entreprise, congé de reclassement, notamment). Développement de l’attractivité et de la marque Employeur La politique globale RH pour attirer et fidéliser les talents se fonde notamment sur la possibilité d’offrir des parcours professionnels permettant le développement de chaque collaborateur, dans le cadre de la GEPP exposée plus haut. La définition et la mise en œuvre de la stratégie RSE, dont les dispositifs sont exposés ci après « Continuer d’agir pour l’égalité », contribue également à l’attractivité. Les relations avec les écoles constituent un élément fort pour attirer les jeunes. Elles se concrétisent avec l’animation des partenariats avec les écoles (Sciences Po, ENAC, EFREI). La participation à des forums et à des actions auprès des écoles (coaching, conseils CV, simulations d’entretiens) permet d’accroître la visibilité du groupe et de promouvoir ses métiers, (Journées ENAC, Sciences Po, ESTP, Femmes Ingénieurs, Rendez vous pour l’emploi à Orly, Data days , Forum Trium…). Pour accueillir les nouveaux collaborateurs dans les meilleures conditions, un programme d’intégration pour tous est proposé : accueil par la direction, parrainage par des collaborateurs, conseils pratiques, informations RH, programme de conférences, visites des aéroports…

En 2022, dans le contexte de la reprise du trafic aérien, elles mettent également en œuvre les politiques pour disposer des ressources nécessaires. Pour TAV Airports , en Turquie, la palette des outils existants avait été utilisée en 2020 : télétravail, activité partielle concernant tous les employés, à des taux différents, selon les règles locales, qui fixent aussi les indemnités de chômage partiel. Mise en place en mars, elle avait été reconduite chaque mois jusqu’au 31 décembre et s’était conjuguée avec la prise de congés et des réductions de salaires. L’entreprise bénéficiait d’aides gouvernementales. En 2021, le télétravail s’était poursuivi, et les licenciements n’étaient pas autorisés jusqu’en février 2021. Dans les autres pays où est implanté le groupe TAV Airports, des mesures avaient été prises selon le trafic, la situation sanitaire, conformément aux dispositifs nationaux, pouvant comporter : télétravail, activité partielle, congés obligatoires, jours non payés, réduction de salaires. En 2022, TAV Airports a développé trois programmes. Le projet Eduport, pour l’ensemble du groupe, est évalué dans le cadre d’une analyse des besoins auxquels l’entreprise répond par des formations générales complètes. La création et la définition d’un pool de talents alimentent des programmes de développement personnalisés et la qualification des leaders actuels et futurs. Ce projet de gestion des talents mis en place à partir de 2022, inclura dans un programme les personnes issues du projet NTAV et qui sont diplômées des grandes universités. Ce troisième projet, NTAV, destiné aux jeunes talents, est développé ci-après, dans la partie « Emploi des jeunes ». Ces projets comprennent le développement des collaborateurs sur leurs postes actuels, pouvant offrir des opportunités de carrière. Ils sont inclus dans le processus du projet de gestion des talents et soutenus avec les processus du projet et du programme de développement. La mobilité intra-groupe peut se faire de manière horizontale ou verticale, ou à l’étranger. Pour la Société de Distribution Aéroportuaire (SDA) , l’accord relatif à l’activité partielle de longue durée, signé en 2021, s’est appliqué du 1 er août 2021 au 31 mai 2022. L’activité partielle de droit commun avait été déployée dès le 16 mars 2020, face à la chute brutale du trafic et à la non-autorisation de ses activités, associée à la prise de congés par les salariés ; le taux d’inactivité avait représenté jusqu’à 98 % pour la très grande majorité des fonctions, avec un taux moyen de 70 % du 16 mars au 31 décembre 2020. En 2022, SDA a poursuivi la mise enœuvre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) répondant à ses obligations avec les mesures d’accompagnement ; les reclassements externes ont été accompagnés par un cabinet spécialisé. Pour AIG (Jordanie), les licenciements avaient été interdits par l’État. En mars 2020, le pourcentage d’activité était de 20 % pour les employés travaillant sur site, augmentant graduellement pour être à pleine capacité le 14 juin, à 54 % de l’effectif, soit tous les employés travaillant par équipes, en conformité avec la réglementation locale en matière de santé et de sécurité. 46 % des employés travaillaient à distance. Les managers ont continué à échanger avec les équipes à distance. Les formations ont également été réalisées en ligne. Depuis le 30 mai 2021, tous les salariés sont revenus sur site. Des réductions de salaires ont été mises en place de mars au 31 décembre 2021. Il n’y a pas eu de licenciements. Des départs en retraite ont été anticipés.

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