Groupe ADP - Document d'enregistrement universel 2022

I NFORMAT I ONS SOC I ALES , ENV I RONNEMENTALES ET SOC I ÉTALES 4 DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE RÉALISER LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SA PÉRENNITÉ, À SON ATTRACTIVITÉ, CONFORMÉMENT À SA STRATÉGIE DE RESPONSABILITÉ SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE

regroupe les métiers de l’entreprise en fonction de leur finalité et des proximités de compétences. La gestion des filières métiers est développée (ingénierie, maintenance, finances, SI). La cartographie des métiers rapprochera la criticité des postes et la disponibilité des compétences. Dans le cadre des mobilités internes importantes, le plan de formation a été adapté en conséquence, en fonction des besoins détectés pour les collaborateurs. Pour le développement international , l’activité et les moyens réduits des filiales avaient limité le nombre d’expatriés, en 2021 comme en 2020. En 2022, les activités à l’international ne se sont pas traduites par une évolution du nombre de salariés en expatriation. Une revue dédiée a été menée afin d’identifier d’une part les parcours de carrière individuels, d’autre part les plans de succession. En 2022, la réflexion sur la stratégie et la valeur ajoutée apportée à tous les clients, a amené à restructurer les activités de conseil à l’international, en regroupant les activités de conseil d’ADP International et d’ingénierie d’ADPi sous la marque Groupe ADP Airport Services. En fusionnant les activités Ingénierie et Services, Groupe ADP Airport Services fédère les savoir-faire sur l’ensemble de la chaîne de valeur aéroportuaire : développement d’infrastructures, opérations aéroportuaires, gestion d’actifs. L’objectif est de coordonner et dynamiser la stratégie de développement de l’ensemble des filiales, les offres des partenaires TAV Airports et GMR et d’exporter ces expertises dans le monde sous une bannière commune. Le volet Ressources Humaines de l’offre se traduit par un plan d’actions liées à l’animation d’un vivier international. Lors des entretiens annuels d’évaluation et des revues de parcours professionnels, les salariés peuvent faire part de leur souhait de mobilité internationale ; leur candidature sera examinée pour intégrer le vivier. Optimisation du coût de l’emploi Le plan d’adaptation des contrats de travail et des normes applicables aux salariés d’Aéroports de Paris SA, ne visant pas à supprimer des postes, a fait l’objet d’une information et d’une consultation du comité social et économique (CSE), puis a été homologué par la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) le 23 juin 2021. Ses modalités ont été précisées par un accord avec les organisations syndicales représentatives du 13 juillet 2021. Les mesures de modération salariale portent notamment sur le remboursement des frais de transport (hors transports en commun), et sur la non-prise en compte de l’ancienneté pour certains éléments de salaire. Elles sont mises en œuvre depuis septembre 2021. Les avancements individuels sont maintenus. Une compensation partielle de la baisse par rapport à la rémunération de 2019 a été assurée (perte maximale de 5 % pour 2021 et 2022, 4 % pour 2023, 0 % au 1 er janvier 2024). Depuis le 1 er juillet 2022 (protocoles d’accord des 7 et 8 juillet 2022), cette garantie est mise en œuvre, sans seuil, dès lors qu’une perte est constatée. Pour les autres sociétés du groupe , l’objectif de maintien de l’emploi a également sous-tendu les politiques et décisions mises en œuvre, dans le cadre des mesures étatiques en faveur de l’emploi et par les mesures prises par les entreprises pour leurs salariés au regard de la crise. Toutefois, en 2021, compte tenu de la persistance de la crise, des réductions d’effectifs avaient dû être engagées.

◆ développe son attractivité et sa marque Employeur ; ◆ intègre les mesures à l’échelle du groupe ; ◆ poursuit ses actions pour l’égalité, dont les composantes sont détaillées plus loin. Face à la baisse majeure du trafic, Aéroports de Paris SA a mis en œuvre l’activité partielle du 23 mars 2020 au 30 juin 2021, selon le dispositif défini par l’État. Un accord collectif unanime du 28 juillet 2020 a fixé des modalités d’indemnisation plus favorables que celles prévues par l ’État. Dans ce contexte, l’entreprise avait déployé un important dispositif de communication et d’information des salariés et des managers, de soutien et d’accompagnement psychologique, ainsi que des aides financières pour les salariés les plus en difficulté. La gestion globale se poursuit par des mesures structurelles de moyen et long terme, afin d’adapter les ressources humaines, tant en volume de l’emploi, que par la modération salariale. Adaptation des ressources Pour maîtriser les coûts et permettre d’adapter l’organisation, l’accord collectif de rupture conventionnelle collective (RCC) du 9 décembre 2020, a permis d’accompagner, comme mentionné plus haut, 1 150 départs reposant exclusivement sur le volontariat, sans qu’aucun licenciement pour motif économique ne se traduise par des départs avant le 1 er janvier 2022. Enfin, pour mettre en œuvre ses orientations stratégiques, l’entreprise a fait évoluer toutes ses organisations, pour les adapter à la réduction des effectifs et à l’exigence d’agilité. Dans ce cadre, en 2022, le pourvoi des postes, à grande échelle, a été réalisé pour les nouvelles organisations, en deux mouvements. La phase de mobilités internes, fondée sur l’affichage de tous les postes disponibles, a permis aux salariés de postuler sur les emplois les intéressant. Elle s’est traduite par 840 mobilités, dont 400 promotions. Un volume exceptionnel de 592 recrutements externes a été programmé, afin de disposer des compétences qui n’existaient pas en interne. En 2022, ce plan de recrutement a été réalisé à hauteur de 531 embauches en CDI, dont 24 « Graduate program » (GP) (155 embauches dont 27 GP en 2021, 165 embauches dont deux GP en 2020). Il comprend 11 reclassements pour le PSE d’ADP Ingénierie. L’entreprise utilise les différents canaux permettant d’attirer et sourcer le maximum de candidats. Par exemple, elle est présente depuis 2019 sur la plateformeWelcome to the jungle, qui combine média et site emploi, avec la diffusion des offres et contenus propres à l’entreprise (vidéos, podcasts…) ; il s’agit du 3 ème media le plus consulté sur LinkedIn, les 18-35 ans constituant 80 % de son audience. L’entreprise est également présente sur Golden bees, Indeed (axé sur la maintenance, l’ingénierie, la tech), LinkedIn, et sur le site de réputation Glassdoor. Par ailleurs sur les 531 recrutements, 66 sont issus de la cooptation interne, se concentrant en particulier sur les métiers de la maintenance (26) et de la sécurité (21). La démarche est structurée par la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 2022-2025, pour laquelle un accord a été signé le 14 avril 2022, à l’unanimité des organisations syndicales représentatives. Elle s’appuie notamment sur un nouveau référentiel des métiers et des compétences, qui

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AÉROPORTS DE PAR I S / DOCUMENT D ’ ENREG I STREMENT UN I VERSEL 2022