Document d'enregistrement universel 2021

I NFORMAT I ONS SOC I ALES , ENV I RONNEMENTALES ET SOC I ÉTALES 4 DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE RÉALISER LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SA PÉRENNITÉ, À SON ATTRACTIVITÉ ET À SA RESPONSABILITÉ SOCIALE

Le taux de féminisation du COMEX a quadruplé en deux ans, de 8 % en 2019 à 33 % au 31 décembre 2021. Pour les comités de direction, sur 14 directions, 6 dépassent 40 % et 5 atteignent au moins 30 %. Grâce à ces progrès, Aéroports de Paris SA s’est classée 23 ème du Palmarès 2020 de la féminisation des instances dirigeantes du SBF 120, publié en 2021. Elle était 59 ème en 2019 et 66 ème en 2018. 3 Garantir l’égalité salariale , à l’embauche et lors des augmentations individuelles, ainsi que par un rattrapage, le cas échéant, des écarts non justifiés, selon une procédure spécifique. Une attention particulière est portée aux rémunérations : l’écart de la rémunération de base entre les femmes et les hommes est en baisse depuis 2015 (3,7 %). Il est passé de 3,4 % en 2016 à 3 % en 2017 et à 2 % en 2018 et en 2019. En 2021, il n’est plus que de 1,6 %. Le score de l’index d’égalité femmes – hommes, en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, est de 89 points sur 100, pour 2018, 2019 et 2020 (moyennepour les entreprises deplus demille salariés en2020 : 87). 4. Agir en faveur de l’ équilibre vie professionnelle et vie personnelle (maintien de la rémunération pour le congé paternité, identique au congé maternité, temps partiel parental choisi et sur rémunéré, jusqu’aux 6 ans de l’enfant, au lieu de 3 ans légalement, places en crèches, financement de CESU). Les filiales françaises mettent également en œuvre des actions dans ces domaines : Hub One a signé un nouvel accord triennal, le 23 décembre 2019 et ADP Ingénierie le 7 février 2020. TAV Airports s’est engagé à respecter les pr incipes d’autonomisation des femmes (WEP) en 2016. Depuis, afin de favoriser la diversité sur le lieu de travail, tous les processus RH ont été évalués et certifiés, conformément au modèle d’égalité des chances de la Women Entrepreneurs Association of Turkey (KAGIDER). Le taux de féminisation est de 26 % (25 % en 2020) et de 28 % pour les cadres. La part des femmes dans la holding, qui concentre plus de personnel administratif, est de 42 % (36 % en 2020). Le conseil d’administration comprend trois femmes depuis 2018, contre une en 2017. Par ailleurs, TAV Airports fait partie des membres fondateurs de la Women in Technology Association (Wtech), lancée le 31 janvier 2019 pour augmenter le nombre de femmes dans le secteur de la

technologie, qui leur permettra de découvrir leur propre potentiel et l’égalité des chances dans le monde de la science et de la technologie. Airport International Group (AIG) , a été, en 2021, lauréat de « Destination diversité de genre » pour les entreprises privées en Jordanie. Ce concours accompagne les entreprises dans le cadre d’un programme de cinq ans de la Banque mondiale pour la participation économique des femmes en Jordanie, au Liban et en Irak. Les entreprises ont été invitées à soumettre leur projet pour améliorer la diversité et l’inclusion des genres sur le lieu de travail. Lauréat, AIG va bénéficier de services de conseil, d’une évaluation de la diversité des genres de sa main-d’œuvre, pour l’élaboration d’un plan d’action, qui facilite les objectifs de diversité des genres. Cette réalisation témoigne de l’engagement à promouvoir la mixité sur le lieu de travail et à augmenter le nombre de femmes au sein de l’entreprise, en particulier pour les postes de direction et techniques. AIG prendra part également au programme UN Women. Emploi et insertion des personnes en situation de handicap L’accord signé le 28 novembre 2019 pour la période 2020-2022, pour Aéroports de Paris SA, poursuit les objectifs de recrutement et d’accompagnement des salariés en situation de handicap. Le recrutement pour les métiers techniques étant difficile, cet accord acte l’engagement de recruter à un niveau de diplôme inférieur, avec un accompagnement et une formation interne à l’entreprise. Une ingénierie spécifique est élaborée pour ces recrutements. L’objectif est aussi d’assurer à tous les salariés en situation de handicap, une qualité de vie au travail identique à celle des autres salariés. Une première enquête a été réalisée en 2019 pour mieux identifier leurs besoins et définir des actions adaptées. Le taux d’emploi de 7 % de travailleurs handicapés est maintenu dans les objectifs. Il était de 7,2 %, en 2019. En 2020, il était de 7,02 %, avec le nouveau mode de calcul légal, qui ne prend plus en compte les achats au secteur protégé. Le taux 2021 sera calculé en avril 2022 en lien avec les organismes sociaux. Il sera impacté par les départs en RCC. La collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté se poursuit, malgré cette modification du calcul du taux d’emploi. Dans le contexte de la crise sanitaire, l’objectif de recruter des personnes en situation de handicap est maintenu. En 2021, une embauche a pu être réalisée, comme en 2020, compte tenu de la rareté des candidatures correspondant aux emplois.

Engagements 2020-2022 ADP SA

Objectifs (sur durée de l’accord)

Résultats 2021

Résultats 2020

12

Embauches en CDI

1

1

6 4

Contrats de formation en alternance

0 0 0

0 0 0

Contrats aidés ou CDD

10

Stages

0,8 M€/ an

Achats de prestations

0, 635

0,595

Hub One a entamé un travail par des sessions de sensibilisation sur le handicap, et des actions de communication. En Jordanie, la politique de recrutement d’AIG offre des opportunités pour les candidats en situation de handicap. Des initiatives sont prises avec la Commission supérieure du handicap et le ministère du travail.

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AÉROPORTS DE PAR I S / DOCUMENT D ’ ENREG I STREMENT UN I VERSEL 202 1