Document d'enregistrement universel 2021

I NFORMAT I ONS SOC I ALES , ENV I RONNEMENTALES ET SOC I ÉTALES

DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE RÉALISER LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SA PÉRENNITÉ, À SON ATTRACTIVITÉ ET À SA RESPONSABILITÉ SOCIALE

L’ambition porte ainsi sur tous les champs de la diversité, pour la performance globale de l’entreprise. En 2020, la notation extra-financière , réalisée tous les deux ans par Ethifinance, confirme une nouvelle progression : ◆ elle comprend Aéroports de Paris SA, ADP Ingénierie, Hub One. La note pour l’ensemble atteint 89/100, soit + 3 points par rapport à 2018, avec 88 pour le capital humain (+ 3 points), à un niveau d’excellence sur l’échelle de notation ; ◆ Aéroports de Paris SA a pour sa part progressé de 3 points au global (90) et de 4 points pour le capital humain (89) sur la même période. Pour Hub One, la note globale augmente de 4 points (83) et pour le capital humain de 4 points (87) ; ◆ ADP Ingénierie maintient sa performance à 80 pour le capital humain et progresse de 2 points au global (72). Les plans d’action 2021 s’appuient notamment sur les Pour Aéroports de Paris SA, l’accord collectif 2020-2022 du 18 novembre 2019, renouvelle les engagements de l’entreprise ; il maintient l’ambition de créer les conditions qui permettent d’atteindre une parité des équipes, enjeu sociétal et de performance. Le contexte actuel nécessite une attention particulière pour les recrutements, les organisations, les promotions et formations. Quatre axes structurent les actions : 1 Mobiliser les acteurs et faire évoluer les mentalités : les actions de sensibilisation et de formation concernent notamment : La journée internationale des droits des femmes, le 8 mars, occasion d’intervenir au plus près des salariés : promotion des femmes dans les métiers techniques (2019), mise en lumière de femmes inspirantes : Virginie Guyot, première femme leader de la Patrouille de France et des femmes du groupe (2020), 9 ème Forum Réseaux et Carrières au Féminin (2021). L’association « Elles bougent » qui permet depuis 2015 à ses « marraines », d’agir auprès des collégiennes, lycéennes et étudiantes sur les métiers techniques et d’ingénierie : forums, challenge Innovatech, ateliers thématiques, événements (Salon du Bourget, journée des Sciences de l’Ingénieur au Féminin). Des modules de formation : « Prévenir le sexisme en entreprise » (2017-2019) ; e-learning « Recruter sans discriminer » pour les acteurs du recrutement et tuteurs d’alternants (septembre 2021) ; 9 micro-learning Inclusion, dont « Égalité » et « Harcèlement » pour l’ensemble des salariés (octobre 2021). engagements pris dans les différents accords. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est nommé. La politique de « tolérance 0 », affichée sur l’intranet RH, met à disposition des outils de sensibilisation et les acteurs/contacts internes et externes. 2 Améliorer la parité pour tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilité : l’ambition est portée sur le recrutement et la promotion des femmes à des postes de responsabilité. En 2021, le taux de féminisation d’Aéroports de Paris est stable, à 38,1 % (37,8 % en 2020, 37,6 % en 2019 et 2018). L’équilibre dans la hiérarchie de l’entreprise est stable aussi : la part des cadres femmes est de 37,5 % (37,9 % en 2020, 37,3 % en 2019 et 36,8 % en 2018). L’entreprise maintient son ambition d’améliorer le taux de féminisation de 38 %. La stricte réduction des recrutements en 2020 et leur priorisation sur les métiers techniques et réglementaires ont impacté la part des femmes : 32,7 % en 2020, 32,3 % en 2021. Pour les cadres, leur part est de 31,6 % (42 % en 2019, 39,3 % en 2019) ; Pour les Graduate Program , l’objectif de féminisation 2020-2022 est de 60 %. En 2020, seuls deux recrutements avaient été réalisés, une femme et un homme. En 2021, sur les 27 recrutements, 9 sont des femmes, soit 33 %. Enfin, le taux de féminisation des jeunes en contrats d’alternance a été de 38 % en 2021 (40 % en 2020 et 41 % en 2019), pour un objectif de 45 %. La mobilité vers tous les métiers de l’entreprise la plus grande mixité de tous les métiers doit permettre aux femmes de bénéficier de parcours professionnels plus nombreux, favorisant l’augmentation de leur part dans les promotions vers les postes à responsabilités. Le réseau de marraines « Elles bougent », ingénieures et techniciennes, favorise la motivation des femmes pour exercer dans ces domaines. Ces actions ont permis une sensible progression de la féminisation des métiers techniques : 18,4 % en 2018 et 20 % en 2019 et 2020 (+5,2 points en 10 ans), 20,5 % en 2021 en dépit de la rareté persistante de certains profils sur le marché de l’emploi. La promotion des femmes, la détection et l’accompagnement des femmes à potentiel L’entreprise s’engage à accompagner les femmes dont le potentiel d’évolution a été identifié, et plus spécifiquement dans l’accès et la prise de fonctions sur des postes à haute responsabilité. Pour l’ensemble de l’entreprise, la part des femmes dans les promotions était de 42,4 % en 2019, supérieure à leur part dans l’effectif et à l’objectif de 40 % (sur la durée de l’accord 2017- 2019). En 2021, 31,2 % des promotions ont concerné des femmes (35 % en 2020).

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/ / SYNTHÈSE DES OBJECTIFS CHIFFRÉS FIXÉS PAR L’ACCORD :

Engagements 2020-2022 ADP SA

Objectifs (sur durée de l’accord)

Résultats 2021

Résultats 2020

45 % 60 %

Part des femmes pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation

38 %

40 % 50 % (1/2) 100 % (7/10)

Taux de féminisation des embauches du Graduate Program

33 % (9/27) 100 % (1/1) 31,2 %

100 %

Traiter l’ensemble des demandes de rattrapage salarial/nombre de demandes et d’ajustements

40 %

Part des femmes dans les promotions

35 %

Pour les instances dirigeantes , le conseil d’administration a adopté le 18 décembre 2020 la politique de mixité 2021-2023 et ses objectifs : porter la part des femmes à 33 % au COMEX et à 40 % pour tous les comités de direction.

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AÉROPORTS DE PAR I S / DOCUMENT D ’ ENREG I STREMENT UN I VERSEL 202 1