Document d'Enregistrement Universel 2024

4 RAPPORT DE DURABILITÉ

ENJEUX SOCIAUX & SOCIÉTAUX

S1-8 — Couverture des salariés par des conventions collectives S1-8.60 Couverture des salariés par des conventions collectives

S1-8-60-(b)

S1-8-60-(c)

S1-8-63-(a)

Couvertures des négociations collectives

Dialogue Social

Couverture des négociations collectives

Taux de couverture 0-19%

Turquie

20-39% 40-59% 60-79% 80-100%

France

Kazakhstan

France

[S1-8-63-(b)] → Divulgation de l'existence d'un accord avec les salariés pour la représentation par un comité d'entreprise européen (CEE), un comité d'entreprise de la Societas Europaea (SE) ou un comité d'entreprise de la Societas Cooperativa Europaea (SCE) Le Groupe ADP n’est pas concerné par le comité d’entreprise européen ou la procédure d’information transnationale, ne détenant pas de filiale européenne employant au moins 50 salariés. 4.3.1.5. Non-discrimination, diversité et inclusion Bien qu’évalué comme non matériel dans le cadre de la méthodologie CSRD, cet enjeu est traité ici au titre la responsabilité élargie du Groupe ADP à son devoir de vigilance (cf. clés de lecture en introduction du Titre 4, et §4.3.b. sur la Démarche générale de vigilance Droits Humains du Groupe).

Enjeux salariés

Enjeux matériels issus du Rapport de durabilité

Enjeu vigilance issu de la cartographie des risques Droits Humains

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Favoriser la diversité, l'égalité et l’inclusion

1. Description du risque En tant que groupe de dimension internationale, le Groupe ADP doit tenir compte des législations et pratiques nationales. Les critères de discrimination, y compris indirectes, et les protections associées varient selon les pays. Il en va de même pour la promotion et la mise en œuvre des principes d'égalité, de diversité et d'inclusion. 2. Actions de prévention, d’atténuation et de suivi Politique Groupe Agir pour l’égalité et la diversité est un engagement du Groupe ADP qui s’inscrit dans la durée et l’une des quatre ambitions de sa stratégie RSE 2025, Pioneers for Trust . En accord avec cette ambition, parmi les grands engagements validés avec les Présidents directeurs généraux et directions des Ressources Humaines des filiales et sociétés contrôlées en 2024 comme socle de la politique Droits Humains du Groupe (cf. Démarche générale de vigilance du Groupe en introduction de partie 3 - Enjeux sociaux et sociétaux), figurent notamment : u proscrire toute forme de discrimination et veiller à offrir les mêmes chances à chaque collaborateur, indépendamment de toute caractéristique, situation, opinion ou croyance personnelle ; u promouvoir la dignité, le respect, le mérite, l’acceptation et la valorisation des différences et le sens de l’altérité ; u développer l’accessibilité universelle et encourager le réflexe d’inclusion dans nos activités et pratiques, chez nos collaborateurs et avec nos parties prenantes ; u agir de façon ciblée et dans le respect des lois pour corriger certaines inégalités ou rechercher l’équité de traitement à tous les niveaux.

Le troisième pilier de la feuille de route RH 2025-2029 du groupe complète ces engagements visant à garantir l’égalité de traitement pour tous, en s’appuyant sur deux axes prioritaires : u égalité des genres : le Groupe ADP s'engage à l'assurer dans l’ensemble de ses entités, en s’appuyant sur des actions concrètes visant à réduire les écarts et à promouvoir la parité à tous les niveaux ; u inclusion : le groupe renforcera ses initiatives en matière d’inclusion, en intégrant la diversité comme un moteur de performance et d'innovation, tout en veillant à ce que chaque collaborateur se sente respecté et valorisé. Une charte RH spécifique est en cours de formalisation pour traduire ces engagements de manière opérationnelle. En 2025, des plans d'actions seront formalisées pour veiller à ce que ces engagements soient déclinés de manière opérationnelle sur le terrain et déterminer les actions de progression qui restent à déployer. Focus sur les actions marquantes de prévention et d'atténuation en 2024 Les actions visant à accompagner les femmes dont le potentiel d'évolution a été identifié visent notamment l'accès et la prise de fonctions sur des postes à haute responsabilité. Pour les instances dirigeantes d’Aéroports de Paris SA, le conseil d'administration du 20 décembre 2023 a confirmé les objectifs pour la période 2024-2026 de porter la part des femmes à 33 % au comité exécutif (25 % depuis septembre 2022) et d'atteindre 40 % pour tous les comités de direction (8 dépassent l'objectif fin 2024 ; 2 sont à plus de 25 % ; le taux le plus bas est de 17 %). Non-discrimination et diversité Le Top Management à l'exemple :

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