Document d'Enregistrement Universel 2024

4 RAPPORT DE DURABILITÉ

ENJEUX SOCIAUX & SOCIÉTAUX

Aéroports de Paris SA L’efficacité du dialogue social se traduit au travers de la signature de 6 accords collectifs en 2024 avec les organisations syndicales représentatives : u accord NAO 2024 concernant les rémunérations (15 février) ; u avenant n° 2 à l'accord de mise en place du comité économique et social et des représentants du 9 septembre 2029 (19 mars) ; u avenant n° 2 au protocole d'accord sur le régime de préretraite des agents SSIS du 18 octobre 1991 (12 juin) ; u accord de levée de préavis de grève (16 juillet) ; u accord sur la configuration du comité de groupe (8 octobre) ; u avenant n° 1 à l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023-2026. Extime Duty Free Paris a signé : u accord relatif à la participation pour 2024 (29 décembre 2023) ; u accord relatif à l’intéressement pour 2024 (29 décembre 2023) ; u accord sur la mise en place d’un Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO) pour les non-cadres à partir de 2024 (29 décembre 2023). Ce dispositif mis en place et financé par l’entreprise, permet aux collaborateurs de se constituer une épargne pour leur retraite. Dans ce cadre, l’équivalent de 1 % de la masse salariale de chaque collaborateur concerné est versé par l’employeur ; u accord relatif à la prime d’implication (25 juillet 2024) ; u accord relatif au droit à la déconnexion (22 octobre 2024), signé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives ; u accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (22 octobre 2024), signé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2024, les quatre organisations syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées au cours de 4 réunions. Les partenaires sociaux et la Direction n’ayant pas trouvé d’accord, cette dernière a mis en place des mesures d'augmentations par décision unilatérale. Extime Duty Free Paris effectue des points réguliers avec les membres du CSE, sur le suivi des engagements et actions réalisées. En 2024, les accords signés pour Hub One concernent : u les négociations annuelles obligatoires ont porté sur la rémunération, notamment les salaires effectifs ; le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; l’organisation du travail ; les modalités de transport ; la politique en faveur des travailleurs en situation de handicap ; l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ; et la qualité de vie au travail ; u le télétravail ; u l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : le plan d’actions d’une durée de 4 ans porte sur le recrutement, la formation, l’évolution professionnelle, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la rémunération ; u avenant à l’accord d’intéressement : les critères sont modifiés pour 2024 et 2025 afin de favoriser la motivation des salariés, dans un objectif constant d'amélioration de la compétitivité et de la qualité de service ; u le service continu 24h/24 et 7j/7 pour la Business Line SOC (Security Operation Center) : prise en charge des alertes de sécurité du service de détection des incidents de sécurité des différents SI et réponse aux demandes d’assistance.

La convention collective de SDA Croatia est signée pour une période limitée de 2 ans. L’efficacité est aussi évaluée par le suivi de la mise en œuvre des accords signés, des décisions prises, selon leur nature et au regard des objectifs fixés. Ces processus impliquent le management et les représentants des salariés. TAV Airports évalue l'efficacité des engagements au moyen d'une combinaison d'enquêtes auprès des employés, d'audits internes et d'indicateurs clés de performance. Les commentaires des employés sont recueillis par différents canaux : groupes de discussion, entretiens individuels et système d'alerte, ce qui permet d'obtenir des informations précieuses sur l'efficacité de la mise en œuvre des politiques. Les enquêtes annuelles Great Place to Work (GPTW) sont un outil essentiel pour comprendre le sentiment des employés et identifier les domaines à améliorer. Des audits internes garantissent le respect de ses engagements et aident à évaluer l'efficacité de ses pratiques en matière de santé et de sécurité, ainsi que ses efforts en matière de diversité et d'inclusion. Sur la base de ces évaluations, TAV Airports affine ses stratégies et prend les mesures nécessaires pour favoriser une amélioration continue. Pour AIG, l'efficacité des engagements et des accords est évaluée par le retour des employés par des enquêtes.. [S1-2-28] → Communication des mesures prises pour mieux comprendre les points de vue des membres de son personnel qui peuvent être particulièrement vulnérables aux impacts et (ou) marginalisés. Il n'a pas été identifié de personnels particulièrement vulnérables ou marginalisés. S1-3 — Méthode de gestion des plaintes et des incidences négatives et canaux de communications utilisés pour interagir avec le personnel au sujet du dialogue social [S1-3-32-(a)] → Divulgation de l'approche générale et des processus permettant d'apporter ou de contribuer à apporter une solution lorsque l'entreprise a causé ou contribué à causer un impact négatif important sur les membres de son propre personnel. Le processus est celui du dialogue social décrit au S1-1-19, impliquant les managers, les ressources humaines, les représentants du personnel. [S1-3-32-(b)] → Divulgation des canaux spécifiques mis en place pour permettre aux membres de son personnel de faire part de leurs préoccupations ou de leurs besoins directement à l'entreprise et d'y répondre. Le groupe a déployé en 2018 une plateforme d’alerte, disponible 7 jours sur 7, 24 heures sur 24, partout dans le monde. Elle permet un signalement anonyme ou garantissant la confidentialité renforcée de l’émetteur de l’alerte. . Elle permet à tout tiers ayant un intérêt à agir de signaler un manquement aux dispositions du Code de conduite du Groupe ADP, en particulier des faits de corruption, fraude, conflit d’intérêt... (périmètre de la loi Sapin II), ou une atteinte grave à l'environnement, aux Droits de l'Homme, aux libertés fondamentales ou à la santé-sécurité des personnes (périmètre de la Loi Potier sur le Devoir de vigilance). – cf. Dispositif d'alerte éthique, section 4.4.2.4 du présent rapport. [S1-3-32-(c)] → Les mécanismes de traitement des griefs ou des plaintes concernant les questions relatives aux travailleurs existent Oui. cf. Dispositif d'alerte éthique Section 4.4.2.4 du présent rapport.

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