Document d'Enregistrement Universel 2024

RAPPORT DE DURABILITÉ 4

ENJEUX SOCIAUX & SOCIÉTAUX

S1-5 — Objectifs ciblés en matière de sécurisation et d'attractivité des métiers et des compétences dans l'entreprise des effectifs de l'entreprise La mise en place de la feuille de route RH Groupe 2025-2029, sa déclinaison par les chartes Mobilité, Développement des compétences, Top management, s’accompagneront notamment de la définition d’objectifs partagés. [S1-5-46] → Objectifs fixés pour gérer les impacts matériels, les risques et les opportunités liés à son propre personnel [voir ESRS 2 - MDR-T]. Il n’y a pas d’objectif fixé. Des cibles seront envisagées pour la période de la feuille de route RH Groupe 2025-2029. Les actions seront mesurées au travers des différents comités. [S1-5-47-(a)] → Informations indiquant si et comment le personnel de l'entreprise ou ses représentants ont été directement impliqués dans la définition des objectifs Cf. S1-5-46. [S1-5-47-(b)] → Information indiquant si et comment le personnel ou les représentants du personnel ont été directement impliqués dans le suivi de la performance par rapport aux objectifs Cf. S1-5-46. [S1-5-47-(c)] → Informations indiquant si et comment les représentants du personnel ont été directement impliqués dans l'identification des leçons ou des améliorations résultant de la performance de l'entreprise. Cf. S1-5-46.

l'échelle de la communauté aéroportuaire. Pour ce faire, elle structure en 2024 et 2025, un pôle transition écologique et décarbonation s'appuyant sur 5 postes portant les sujets d'environnement et décarbonation des travaux et services, de la RSE, d'implication des partenaires nationaux et internationaux dans ces enjeux. Outre les recrutements, pour accompagner cette transformation, l'entreprise propose dans son catalogue, plus de 80 formations : de la connaissance de la réglementation et des normes et certifications à la mise en œuvre dans les missions, afin d'accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences en la matière (exemples de formation : « Limiter l'impact environnemental d'un chantier », « Aviation et environnement », « Contrôle de gestion environnemental et reporting RSE », « L'économie circulaire : approche systémique d'un usage plus sobre des matériaux et de l'énergie »…). L'entreprise contribue par ailleurs à la formation des jeunes dans le domaine en accueillant 8 alternants dans le domaine environnemental. Pour intégrer ces nouvelles perspectives, les salariés peuvent participer à des « fresques du climat ». En particulier, tous les nouveaux alternants y participent, dans le cadre de leur programme de onboarding /d'intégration. [S1-4-AR 48] → [S1] Description des fonctions internes impliquées dans la gestion des impacts et types de mesures prises par les fonctions internes pour traiter les impacts négatifs et promouvoir les impacts positifs. Les politiques et les actions relatives aux métiers et aux compétences sont portées par leur gouvernance et directions au plus haut niveau, et par les managers. Elles s'appuient sur la direction des Ressources Humaines du Groupe et sur les directions des ressources humaines de chaque société et leurs équipes dédiées.

S1-13 — Chiffres concernant les actions mises en places pour la formation des salariés (y compris par typologie de salarié)

S1-13-83 Indicateurs de formation et de développement des compétences Pourcentage de salariés ayant participé à des évaluations régulières des performances et de l'évolution de carrière

2024

Homme Femme Autres

78,41 % 74,57 %

— % — %

Non communiqué

Total

77,10 %

Le nombre moyen d'heures de formation par employé Homme

28,64 36,66 0,00 0,00 35,86

Femme Autres

Non communiqué

Total

2024

Proportion de salariés formés sur effectif géré moyen sur la période

91,16 %

397

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