Document d'Enregistrement Universel 2024

4 RAPPORT DE DURABILITÉ

ENJEUX SOCIAUX & SOCIÉTAUX

[S1-1-20] → Description des engagements pertinents en matière de politique des droits de l'homme concernant le personnel de l'entreprise En 2024, le Groupe ADP a défini des engagements Droits Humains communs au titre desquels, l'ensemble des sociétés du groupe s'engage notamment envers ses salariés à : u veiller à ce que chaque collaborateur perçoive le salaire minimum légal ou conventionnel, ou lorsqu’il n’existe pas de telle référence, son équivalent au regard du niveau de vie et du marché du travail local ; u garantir un socle de protection sociale et d’avantages sociaux ; u garantir les formations nécessaires de ses collaborateurs à la fonction occupée ; u encourager les mobilités et parcours au sein du Groupe. Favoriser le développement des compétences de ses collaborateurs, en veillant aux évolutions des métiers et du marché de l’emploi et au maintien de leur employabilité. [S1-1-20-(a)] → Divulgation de l'approche générale en matière de respect des droits de l'homme, y compris des droits du travail, des personnes faisant partie de son propre personnel Cf. § 4.3.b sur la démarche générale de vigilance Droits Humains du Groupe. [S1-1-20-(b)] → Divulgation de l'approche générale en matière d'engagement avec les personnes faisant partie de son personnel Se référer au point Dialogue social S1-2-27 (a). [S1-1-20-(c)] → [S1] Divulgation de l'approche générale en matière de mesures visant à fournir et (ou) permettre des recours en cas d'impact sur les droits de l'homme Le dispositif d'alerte éthique Groupe permet à tout collaborateur du groupe de signaler un manquement aux dispositions de son Code de conduite, en particulier une atteinte grave aux Droits de l'Homme et libertés fondamentales (périmètre de la loi Potier sur le Devoir de vigilance). – cf. Dispositif d'alerte éthique - Section 4.4.2.4 du présent rapport. [S1-1-21] → [S1] Indiquer si et comment les politiques sont alignées sur les instruments pertinents reconnus au niveau international. Oui, cf. § 4.3.b sur la Démarche générale de vigilance Droits Humains du Groupe. [S1-1-22] → [S1] Les politiques traitent explicitement de la traite des êtres humains, du travail forcé ou obligatoire et du travail des enfants. Oui. cf. §4.3.b sur la Démarche générale de vigilance Droits Humains du Groupe. [S1-1-23] → Une politique de prévention des accidents du travail ou un système de gestion est en place. Il s'agit de la politique Groupe décrite dans le présent rapport au 4.3.1.1.1 Description des Politiques santé sécurité. [S1-1-19] et suivants. Le groupe les met en œuvre, et dans ce cadre, chaque société décline et développe des politiques et des plans d'actions.

S1-2 — Écoute et intégration du point de vue des effectifs de l'entreprise dans l'évaluation des impacts reliés à la sécurisation et à l'attractivité des métiers et des compétences dans l'entreprise [S1-2-27] → L'entreprise indique si et comment les points de vue de son personnel éclairent ses décisions ou activités visant à gérer les impacts réels et potentiels sur son personnel [S1-2-27-(a)] → L'engagement se fait avec les travailleurs ou leurs représentants Le cadre général de l’écoute et de l’intégration du point de vue des effectifs dans l’évaluation des impacts liés à la sécurisation et à l’attractivité des métiers et des compétences et la manière globale dont les points de vue du personnel informent les décisions ou activités visant à gérer les incidences réelles et potentielles, sont décrits dans la partie Dialogue social : S1-2-27 : dialogue managérial, salariés et leurs représentants, instances représentatives du personnel, enquêtes et outils de recueil de l’avis des salariés. L'interaction se fait notamment avec les représentants du personnel et les instances représentatives : CSE, délégués syndicaux. En matière de sécurisation et d’attractivité des métiers et des compétences, les exemples de dispositifs sont les suivants. En France, le comité social et économique (CSE) est assisté de commissions spécialisées. notamment la commission formation obligatoire. Les représentants syndicaux négocient les accords relatifs en particulier à la gestion des emplois et des parcours professionnels. Aéroports de Paris SA dispose par exemple, outre la commission développement des compétences, de deux commissions : emploi et économique. Pour Extime Duty Free Paris, la commission formation examine, préalablement au CSE, les orientations stratégiques, permettant d’échanger avec les représentants du personnel, de présenter l’état des formations et de recueillir les demandes, pour définir les orientations à venir . Des négociations sont en cours avec les organisations syndicales représentatives sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les instances légales représentatives de Hub One se réunissent régulièrement. Des groupes de travail réunissent direction et salariés. Enfin, des entretiens individuels ou collectifs sont organisés, en lien avec les sujets identifiés. Le CSE d’Hologarde réunit des représentants du personnel, la direction des Ressources Humaines et le Président directeur général, pour aborder les sujets, dont l’emploi. Le Groupe TAV s’engage à créer un environnement ouvert, respectueux et inclusif où les voix des employés sont entendues et valorisées. Elle sous-tend le cadre de dialogue social, favorisant le respect mutuel et l'inclusion. Le dialogue social est soutenu par des canaux de communication ouverts, encourageant les employés à faire part de leurs réactions et de leurs préoccupations. Le groupe respecte le droit à la représentation syndicale et à la négociation collective le cas échéant, mais veille également à ce que tous les employés, qu'ils soient représentés ou non, jouent un rôle actif dans le dialogue. Les employés sont encouragés à s'engager auprès des RH dès la phase de recrutement.

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AÉROPORTS DE PARIS w DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2024