Document d'Enregistrement Universel 2024

RAPPORT DE DURABILITÉ 4

ENJEUX SOCIAUX & SOCIÉTAUX

Pour AIG, les interactions avec les salariés et ou leurs représentants se font d'une part par les échanges avec les organisations syndicales, d’autre part, lors de la réunion annuelle du personnel. Le programme de dialogue RH est mené par la direction des Ressources humaines, par des réunions programmées avec les départements tout au long de l'année. pour tous les employés. Les RH y présentent notamment les statistiques sur la main-d'œuvre, les taux de rotation, les nouvelles embauches, les progrès réalisés dans le cadre des initiatives RH, les préoccupations/sujets communs liés au département concerné et l'état d'avancement de la formation et du développement. Cela permet aux employés d'être mieux informés, de faire part de leurs réflexions et de leurs commentaires. Pour des domaines particuliers, des échanges spécifiques sont organisés. Au sein de SDA Croatia, les deux organisations syndicales ont chacune un représentant qui communique régulièrement avec l’employeur. Tous les trois mois, se tiennent des réunions avec les représentants syndicaux pour les informer des résultats de l’entreprise, communiquer des indicateurs sociaux (temps de travail, travail de nuit, heures supplémentaires, congés maladie, etc.) et les informer des activités futures liées aux employés. En outre, conformément au droit du travail croate, les représentants des employés sont informés de tout changement apporté aux conventions internes qui régissent les droits des employés. Une convention collective est en place, valable jusqu’à fin mars 2025, qui devrait faire l'objet d'une négociation. [S1-2-27-(b)] → [S1] Divulgation du stade auquel l'engagement a lieu, du type d'engagement et de la fréquence de l'engagement Ces caractéristiques sont décrites dans la partie 4.3.1.5 Dialogue social [S1-2-27 (b)]. Les échanges individuels avec les salariés sont prévus formellement dans les processus d’entretiens annuels et d’entretiens professionnels. Ils se déroulent tous les ans. [S1-2-27-(c)] → [S1] Divulgation de la fonction et du rôle le plus élevé au sein de l'entreprise qui a la responsabilité opérationnelle de veiller à ce que l'engagement ait lieu et que les résultats informent l'approche de l'entreprise. La sécurisation et l'attractivité des métiers et des compétences est un objectif fondamental, traité au plus haut niveau de l'entreprise. Il relève de la direction générale et du comité exécutif. [S1-2-27-(d)] → [S1] Communication de l'accord-cadre mondial ou d'autres accords relatifs au respect des droits de l'homme des travailleurs Il n’y a pas d’accord-cadre ou autres accords. [S1-2-27-(e)] → [S1] Information sur la manière dont l'efficacité de l'engagement avec son propre personnel est évaluée L’efficacité est mesurée par le suivi des recrutements, des mobilités, du turnover, des promotions et de la formation. Les engagements se formalisent également par la négociation des accords collectifs ou équivalents négociés, des décisions unilatérales. Leur périodicité peut relever d’obligations annuelles, ou avoir une durée de plusieurs années selon les besoins et les actions décidées. Les accords collectifs signés avec les représentants du personnel, ou équivalents, les décisions unilatérales de l'entreprise constituent les engagements concrets. Ils font l'objet de bilans annuels, qui peuvent alimenter les plans

d'actions successifs année après année, notamment par les questionnements qui peuvent être soulevés lors des présentations. Les accords qui le nécessitent incluent les modalités de suivi et de mise en œuvre de leurs dispositions en instituant par exemple des commissions mixtes auxquelles participent les représentants des organisations syndicales signataires et ceux de la Direction. [S1-2-28] → Communication des mesures prises pour mieux comprendre les points de vue des membres de son personnel qui peuvent être particulièrement vulnérables aux impacts et (ou) marginalisés. Il n’a pas été identifié de personnels particulièrement vulnérables aux impacts ou marginalisés. S1-3 — Méthode de gestion des plaintes et des incidences négatives et canaux de communications utilisés pour interagir avec le personnel au sujet de la sécurisation et de l'attractivité des métiers et des compétences dans l'entreprise [S1-3-32-(a)] → Divulgation de l'approche générale et des processus permettant d'apporter ou de contribuer à apporter une solution lorsque l'entreprise a causé ou contribué à causer un impact négatif important sur les membres de son propre personnel. Il n’y a pas de système d’alerte spécifique sur le sujet sécurisation et attractivité des métiers et des compétences. Le dispositif d'alerte éthique Groupe permet à tout collaborateur de signaler un manquement aux dispositions de son Code de conduite, en particulier une atteinte grave aux Droits de l'Homme, aux libertés fondamentales, à la santé-sécurité des personnes (périmètre de la loi Potier sur le devoir de vigilance) – cf. dispositif d'alerte éthique Section 4.4.2.4 du présent rapport. [S1-3-32-(b)] → Divulgation des canaux spécifiques mis en place pour permettre aux membres de son personnel de faire part de leurs préoccupations ou de leurs besoins directement à l'entreprise et d'y répondre. Cf. [S1-3-32-(a)] → Divulgation de l'approche générale et des processus permettant d'apporter ou de contribuer à apporter une solution lorsque l'entreprise a causé ou contribué à causer un impact négatif important sur les membres de son propre personnel. [S1-3-32-(c)] → Les mécanismes de traitement des griefs ou des plaintes concernant les questions relatives aux travailleurs existent Cf. [S1-3-32-(a)] → Divulgation de l'approche générale et des processus permettant d'apporter ou de contribuer à apporter une solution lorsque l'entreprise a causé ou contribué à causer un impact négatif important sur les membres de son propre personnel. [S1-3-32-(d)] → [S1] Divulgation des processus par lesquels l'entreprise soutient ou exige la disponibilité des voies de recours Cf. [S1-3-32-(a)] → Divulgation de l'approche générale et des processus permettant d'apporter ou de contribuer à apporter une solution lorsque l'entreprise a causé ou contribué à causer un impact négatif important sur les membres de son propre personnel.

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