Document d'Enregistrement Universel 2024

3 GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE RAPPORT SUR LE GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE ARRÊTÉ PAR LE CONSEIL D’ADMINISTRATION DU 19 FÉVRIER 2025

Le montant maximal de la part variable de la rémunération a été fixé en valeur absolue et non en pourcentage de la rémunération fixe. En effet, le décret 2012-915 du 26 juillet 2012 modifiant celui du 9 août 1953 a plafonné à 450 000 euros la rémunération des mandataires sociaux des entreprises publiques. La rémunération fixe proposée par le conseil d'administration et approuvée par décision ministérielle est de 350 000 euros pour le Président-directeur général. Il a également été décidé que le montant de la part variable pour le Président-directeur général pouvait permettre d'atteindre le plafond autorisé réglementairement : le montant maximum est donc prédéfini par le conseil d'administration à 100 000 euros et exprimé en valeur monétaire, directement lisible. Le Conseil d'administration a connaissance des conditions d’emploi et de rémunération des salariés au sein du Groupe ADP et du ratio d'équité entre la rémunération du Président directeur général et celles des salariés. b) Rémunération de la Directrice générale déléguée En application de l’article L.22-10-8 du Code de commerce, le conseil d’administration soumet à l’approbation de l’assemblée générale la politique de rémunération qui décrit toutes les composantes de la rémunération fixe et variable de la Directrice générale déléguée et explique le processus de décision suivi pour sa détermination, sa révision et sa mise en œuvre, pour l’exercice 2025. La politique de rémunération est encadrée par le décret 2012-915 du 26 juillet 2012 modifiant celui du 9 août 1953, qui a plafonné à 450 000 euros la rémunération des mandataires sociaux des entreprises publiques auxquelles ce décret est applicable, dont Aéroports de Paris fait partie. Elle détermine une part fixe et une part variable. L'attribution de la part variable est fondée sur l'atteinte d'objectifs liés à la stratégie de l'entreprise. La stratégie du groupe, mise en cohérence depuis 2022 par la Feuille de route 2025 Pioneers, promeut un modèle aéroportuaire innovant qui s'inscrit dans une perspective de long terme. Au-delà de la transformation environnementale de l'aérien, cette stratégie met l'hospitalité vis-à-vis du client voyageur au cœur des valeurs et des préoccupations de l'entreprise, avec une attention accrue apportée aux composantes du voyage : simplicité et fluidité, sécurité sanitaire et sûreté, confort et qualité de l'expérience. Le déploiement de la Feuille de route stratégique 2025 Pioneers s'achève en 2025. La stratégie pour les années suivantes sera préparée en 2025. Ce projet industriel commun, à l'échelle d'un groupe multi-local, doit être construit, et sécurisé économiquement (indicateurs pour la performance économique : EBITDA Courant Groupe, ROCE Groupe et dette financière nette/EBITDA Courant Groupe). Dans un contexte social, environnemental et sociétal exigeant un modèle durable, et s'appuyant sur chacun des collaborateurs, l'entreprise confirme ses engagements environnementaux, en particulier pour le climat et ses engagements sociaux, en particulier la sécurité du travail et l'emploi des jeunes. La rémunération proposée s'inscrit dans ce cadre stratégique et les critères sociaux et environnementaux pour sa part variable sont inclus dans la stratégie RSE, examinée par le Comité RSE et validée par le Conseil d'administration. Au titre de l'exercice 2025, cette politique de rémunération a été arrêtée par le conseil d'administration du 19 février 2025 sur avis du comité des rémunérations, nominations et de la gouvernance (CRNG). Elle sera soumise à approbation ministérielle dans le cadre de l’article 3 du décret n° 53-707 du 9 août 1953 modifié.

La politique de gestion des conflits d'intérêts est exposée à la section « Fonctionnement du Conseil d'administration » 3 ème paragraphe, ci-après. Nous vous proposons d’approuver la politique de rémunération telle que présentée dans ce rapport. Il est précisé que l'approbation de l'assemblée générale sera requise pour toute modification des éléments de rémunération ayant déjà été approuvés par l'assemblée générale. Les éléments de rémunération sont encadrés par le décret 2012-915 susmentionné quel que soit le dirigeant mandataire social exécutif. Le montant annuel brut de la rémunération fixe de la Directrice générale déléguée au titre de l'exercice 2025 a été fixé à 300 000 euros. La rémunération variable brute annuelle maximum de la Directrice générale déléguée est fixée à 100 000 euros. Elle est fondée sur six objectifs. Les objectifs quantitatifs sont identiques à ceux du Président-directeur général, tels que présentés dans le tableau pour le Président-directeur général figurant au a) ci-dessus. Leur pondération globale est de 55 %. Les objectifs qualitatifs sont décrits ci-après : u promouvoir une politique ambitieuse en faveur de la construction durable (poids = 15 %) en intégrant des démarches de réemploi de matériaux, de labellisations ou de certifications environnementales ; u promouvoir une stratégie d'adaptation des bâtiments au changement climatique (poids = 5 %) ; u finaliser le Plan d'Investissement Long Terme (PILT) (poids = 13 %), en cohérence avec le projet de Document Public de Consultation en vue d'un Contrat de Régulation Économique ; u garantir le bon déroulement de la concertation publique volontaire sur le plan d'aménagement long terme de CDG et la finalisation de son bilan (poids = 12 %). Le niveau de performance s’échelonne de 0,8 à 1,5 (fraction de part variable nulle si le niveau est inférieur à 0,8). La part des critères quantitatifs est de 55 %. Compte tenu des échelles d’appréciation retenues, résultats quantitatifs d’une part et qualitatifs d’autre part, la mesure de l'atteinte effectuée a posteriori peut conduire à ce que le poids des critères qualitatifs soit supérieur à celui des critères quantitatifs. La limite de la part qualitative est de 67 500 euros (100 000 euros x 45 % x 1,5). L'atteinte de chacun de ces objectifs sera appréciée par le conseil d'administration. La pondération de chaque objectif détermine la fraction de part variable qui lui est associée. L’ensemble de ces objectifs s’entend hors impact d’éléments dont le caractère exceptionnel serait apprécié par le Comité des rémunérations, nominations et de la gouvernance. Il sera tenu compte des impératifs de gestion et d'adaptation ou de revue de la stratégie de l'entreprise. Le versement de la rémunération variable brute annuelle de la Directrice générale déléguée pour l'exercice 2025 sera conditionné à l'approbation par l'assemblée générale ordinaire annuelle des actionnaires de la Société qui sera tenue en 2026 (et portera sur l'approbation des comptes de l'exercice clos le 31 décembre 2025), conformément aux textes en vigueur. La Directrice générale déléguée dispose d’un véhicule de fonction et est couverte par le contrat de prévoyance ainsi que par celui de la police individuelle accidents des salariés d’Aéroports de Paris. Elle a démissionné de ses fonctions salariées à Aéroports de Paris à la date de sa nomination en qualité de Directrice générale déléguée. Elle ne bénéficie d'aucune indemnité relative à une clause de non-concurrence.

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