Document d'enregistrement universel et rapport financier annuel 2019 - Groupe ADP

INFORMATIONS SOCIALES ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES 15 DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE LEUR DÉVELOPPEMENT

◆ la réalisation d’une cartographie du Top Management sur le périmètre du groupe, base des revues de carrière, des plans de succession, qui seront mis en place dès 2020, ◆ la centralisation du reporting sur les effectifs et la masse salariale des filiales, ◆ la mise en place d’une politique de mobilité internationale axée dans un 1 er temps sur le Top Management, ◆ l’animation et le reporting au niveau du groupe de la politique de sécurité et risques professionnels, ◆ la construction d’un socle RH groupe pour l’ensemble des salariés. Le projet One Group, décidé fin 2019, sera donc déterminant en 2020. En 2019, l’effectif moyen du Groupe ADP comprend celui de TAV Airports, Hub One, ADP Ingénierie, ADP International, y compris la société AIG (Jordanie) dont le contrôle a été acquis en 2018. L’effectif des sociétés Relay@ADP, Société de Distribution Aéroportuaire et Media ADP est également inclus ; la politique RH de celles-ci sera précisée pour les données 2020. Dans ce contexte, le Groupe ADP actualise chaque année sa cartographie des risques, qui comprend notamment ceux liés aux ressources humaines. Ils concernent : ◆ l’adéquation des ressources humaines ; ◆ le climat social ; ◆ la sécurité des personnes et des biens. Cette analyse des risques a été mise en relation et perspective avec l’étude de matérialité réalisée en 2018. Celle-ci met notamment en avant les enjeux d’attractivité employeur et la gestion des parcours, l’approfondissement du dialogue et le climat social, la sécurité et la santé au travail. Égalité professionnelle femmes-hommes et diversité sont aussi considérées comme importantes, ainsi que la qualité de vie des salariés du groupe et des entreprises partenaires. Le groupe réaffirme sa volonté d’améliorer et de poursuivre les actions engagées notamment dans ces deux derniers domaines, afin d’atteindre les objectifs qu’il s’est fixés. La maîtrise de ces risques se fonde sur les ambitions de la politique RH : 1) l’anticipation stratégique des ressources ; 2) un engagement RSE fort ; 3) un dialogue social rénové ; 4) la santé et la sécurité, la qualité de vie au travail. Un tableau de synthèse des risques extra financiers et politiques associées est présent dans le chapitre La démarche RSE. L’anticipation stratégique des ressources La réalisation de l’ambition du groupe repose notamment sur l’engagement et la mobilisation de ses collaborateurs. Elle pourrait être affectée par une inadéquation des emplois et des compétences aux besoins de ses activités et de son développement, notamment : transformation du groupe, développement à l’international, plan d’investissement, évolution des métiers. En effet, le contexte se caractérise par : ◆ En externe, une guerre des talents et des compétences sur les métiers de l’ingénierie, de la maintenance ou du digital ; ◆ En interne, le départ en retraite de 40 % de l’effectif dans les 10 prochaines années. La capitalisation et la transmission des savoirs sont indispensables pour maintenir la compétitivité et la maîtrise de toutes les activités. Toutefois, ce contexte est aussi une opportunité pour recruter ces talents aux compétences adaptées.

Pour répondre à ces défis, l’entreprise s’appuie sur : a) une vision pluriannuelle des compétences ; b) Une gestion dynamique des talents ; c) L’accompagnement de la transformation du groupe ; d) Le développement de l’attractivité par une marque employeur plus offensive ; e) La promotion de la diversité dans l’entreprise, dont les composantes sont détaillées au § Un engagement RSE fort, ci-dessous. Une vision pluriannuelle des compétences L’accord collectif pour Aéroports de Paris SA du 16 janvier 2019 relatif à la GPEC permet de pérenniser le savoir-faire, sécuriser la transmission des savoirs, et renouveler les compétences, notamment pour le cœur de métier (maintenance, ingénierie, exploitation). Une gestion dynamique des talents 1. UN PLAN DE RECRUTEMENTS CIBLÉS 272 recrutements en CDI ont été effectués par Aéroports de Paris SA en 2019. Le nouvel accord GPEC renforce l’engagement en faveur de l’embauche des jeunes. En 2019, 46 % des recrutements externes concernent des moins de 30 ans (objectif : 35 %), avec une attention particulière sur l’embauche d’alternants. Dans le cadre du « Graduate program », 19 jeunes diplômés Bac+5 ont été recrutés en 2019. Enfin, afin de faciliter certains recrutements externes, le Groupe ADP lance, fin 2019, une expérimentation encourageant la cooptation de candidats par les collaborateurs du groupe. 2. L’ANIMATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MOBILITÉ Elle permet d’associer les besoins stratégiques et des organisations et les aspirations et l’employabilité des salariés, en intégrant la dimension groupe et internationale. En 2019 la structuration des parcours professionnels s’est poursuivie avec l’actualisation et le renforcement de la politique de mobilité. Elle s’appuie sur la systématisation de revues de parcours professionnels. L’entité dédiée à la gestion du Top management et de l’international, mise en place en 2019, anime la revue de talents et la mobilité au niveau du groupe. Hub One a entamé une réflexion globale sur les emplois et les compétences. Pour TAV Airports, la fermeture d’Istanbul Atatürk, la relocalisation du siège et l’adaptation des ressources à ces transformations de l’activité ont nécessité un plan d’ensemble pour assurer la continuité des opérations, la motivation des employés et le dialogue avec les parties prenantes. Un programme d’outplacement de six mois a permis le transfert de 65 % des salariés concernés vers le nouvel aéroport. Le nouveau siège, conçu pour rassembler toutes les sociétés du groupe et accroître leur efficacité, est devenu fonctionnel en mai. 3. L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ EXTERNE Dans le cadre de l’accord GPEC, le congé mobilité accompagne les salariés dans leur projet de création d’entreprise ou de reconversion professionnelle. Il s’ajoute à la mobilité volontaire sécurisée déployée en 2018 pour les salariés à la recherche d’un nouvel emploi en CDI. 26 collaborateurs ont bénéficié de ces dispositifs en 2019. 4. LA FORMATION La formation professionnelle accompagne la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des compétences.

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AÉROPORTS DE PARIS ® DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2019