Document d'enregistrement universel 2021

I NFORMAT I ONS SOC I ALES , ENV I RONNEMENTALES ET SOC I ÉTALES 4 DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE RÉALISER LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SA PÉRENNITÉ, À SON ATTRACTIVITÉ ET À SA RESPONSABILITÉ SOCIALE

Les salariés ont pu bénéficier : ◆ des avancements annuels pour l’année 2021 ;

sur le remboursement des frais de transport (hors transports en commun), et sur la non-prise en compte de l’ancienneté pour certains éléments de salaire. Elles sont mises en œuvre progressivement, depuis septembre 2021. Les avancements individuels sont maintenus. Une compensation partielle de la baisse par rapport à la rémunération de 2019 est assurée (perte maximale de 5 % pour 2021 et 2022, 4 % pour 2023, 0 % au 1 er janvier 2024). Les salariés disposent d’un simulateur pour projeter l’impact sur leur rémunération. Les salariés qui ont refusé cette modification de leur contrat de travail, et sous réserve des procédures de reclassement interne, sont susceptibles de faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique, pouvant être notifié à partir du 15 janvier 2022. Des mesures d’accompagnement ont été mises en place. 162 salariés quittent l’entreprise en janvier 2022 dans ce cadre. Ils seront remplacés. La politique salariale des filiales est propre à chacune d’elles. Un accord salarial pour 2020 avait été signé pour ADP Ingénierie (enveloppe budgétaire de 0,14 % des salaires de base, répartie de façon dégressive en fonction du salaire) ; il n’y en a pas eu en 2021. Pour Hub One, la NAO a été suspendue pour 2020 et 2021. Les mesures « groupe » dans l’adaptation des rémunérations sont mentionnées ci-dessus au paragraphe « Mesures mises en œuvre dans le groupe ». Poursuite de l’engagement RSE et son évolution Dans le contexte décrit plus haut, Aéroports de Paris SA conserve ses ambitions en matière de responsabilité sociale et environnementale. Le choix de ne pas avoir recours aux départs contraints en est un élément majeur. En 2021 comme en 2020, toutes les actions prévues par les différents accords en vigueur, n’ont pu être mises en œuvre. Le départ de 1 150 personnes et le pourvoi à venir de 450 postes, constitueront une opportunité pour recruter des profils diversifiés, à partir de 2022. Aéroports de Paris adhère depuis 2013 à la Charte de la diversité en entreprise. L’accord-cadre sur la diversité du 27 avril 2017 engage à une égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle, et dans tous les process. Sa renégociation, prévue en 2020, a été différée, en raison du renouvellement des instances représentatives, sur demande des organisations syndicales, puis de la crise sanitaire. Compte tenu du contexte, elle pourra être envisagée en 2022. Par ailleurs, le Règlement intérieur définit une ligne de conduite, fondée sur l’honnêteté, l’équité et le respect de la personne dans ses rapports avec ses collègues, et les partenaires externes ou cotraitants d’Aéroports de Paris ; elle inclut l’obligation de fonder ses décisions sur des critères transparents et objectifs, et de veiller au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Enfin, le dispositif d’alerte professionnelle du groupe inclut les signalements en matière de discrimination. Ces dispositions s’inscrivent dans la continuité des accords par lesquels l’entreprise s’est engagée : l’emploi des personnes en situation de handicap (1 er accord en 1991), l’égalité professionnelle (2003), le maintien dans l’emploi des seniors (depuis 2009), ainsi que la signature du « Paqte 1 » pour favoriser la diversité socioculturelle et géographique. L’insertion et l’accompagnement des jeunes sont également au cœur des dispositifs de formation. Les dispositions relatives à l’emploi des jeunes et des seniors sont intégrées dans l’accord collectif du 16 janvier 2019 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

◆ pour les cadres, de la part variable sur objectifs versée en 2021 au titre de 2020, impactée par les périodes d’activité partielle. La part variable au titre de 2021 sera versée en mars 2022 ; ◆ du versement en mai 2021, au titre de 2020, de l’intéressement ; ◆ les versements sur le PEG et PERCOL ont été abondés dans les conditions habituelles. L’accord d’intéressement 2018-2020 pour Aéroports de Paris SA du 29 juin 2018 prévoyait une prime d’intéressement selon l’atteinte de deux critères : la performance économique et la satisfaction clients. Ce dernier objectif a été atteint ; un bonus a pu en outre être versé, le critère relatif au taux de fréquence des accidents du travail avec arrêt, ayant été rempli. Un accord d’intéressement pour 2021 a été négocié, mais n’a pas été signé par la majorité des organisations syndicales représentatives. Il n’y a donc pas de versement d’intéressement pour 2021. En 2021, HubOne dispose également d’un accord d’intéressement, et SDA en a signé un en 2021. En 2020, le montant de l’intéressement comptabilisé pour l’ensemble des sociétés du groupe était de 5,1 millions d’euros, contre 16 millions d’euros en 2019. Au titre de 2021, Hub One versera de l’intéressement en 2022 (abondé pour les primes placées sur le PEG). Comme en 2020, les résultats 2021 ne permettent pas de verser de participation. Le montant pour l’ensemble des sociétés du groupe était de 24 millions d’euros en 2019. L’ensemble des salariés d’Aéroports de Paris SA et des filiales françaises ont bénéficié d’avantages collectifs existants : ◆ un socle de protection sociale incluant une complémentaire santé et un contrat de prévoyance, auprès des mêmes assureurs ; ◆ un plan d’épargne Groupe (PEG) et un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCOL). Ces deux plans leur offrent la possibilité de se constituer dans des conditions avantageuses, un capital financier, composé de valeurs mobilières, pouvant éventuellement être abondé par l’entreprise. L’abondement est orienté, d’une part sur les versements effectués dans le Fonds Commun de Placement d’Entreprise (FCPE) d’actionnariat salarié dans le cadre du PEG, sur les versements effectués dans le PERCOL Groupe d’autre part. Dans ce cadre, 93 % des salariés d’Aéroports de Paris SA sont actionnaires au travers du FCPE ADP ACTIONNARIAT SALARIE. Pour les filiales françaises, la proportion est de 82 %. Ce FCPE représente 1,80 % du capital total de l’entreprise, dont 50,6 % sont détenus par l’État. En 2021, l’abondement total (PEG et PERCOL) versé par l’entreprise a été de 4,7 millions d’euros (8,8 en 2020, 9 en 2019). Les accords du 20 décembre 2019 ont pérennisé les dispositifs d’abondement. Optimisation du coût de l’emploi Le plan d’adaptation des contrats de travail et des normes applicables aux salariés d’Aéroports de Paris SA, ne visant pas à supprimer des postes, a fait l’objet d’une information et d’une consultation du comité social et économique (CSE), puis a été homologué par la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) le 23 juin 2021. Ses modalités ont été précisées par un accord avec les organisations syndicales représentatives du 13 juillet 2021. Les mesures de modération salariale portent notamment

1 Engagement des entreprises dans le cadre de la politique de la ville.

196

AÉROPORTS DE PAR I S / DOCUMENT D ’ ENREG I STREMENT UN I VERSEL 202 1