Rapport Annuel 2024 - Groupe ADP

4 RAPPORT DE DURABILITÉ

ENJEUX SOCIAUX & SOCIÉTAUX

[S1-3-32-(e)] → [S1] Divulgation de la manière dont les questions soulevées et traitées sont suivies et contrôlées et de la manière dont l'efficacité des canaux est assurée

La cartographie permet de définir des plans de développement des compétences, d'organiser et animer les parcours professionnels. Afin d’accompagner cette démarche Aéroport de Paris SA travaille sur: u des outils et actions de valorisation des métiers et parcours professionnels : un projet d’outil dynamique Talent market place est en cours, pour les salariés/ managers/responsables Ressources humaines : il doit permettre de visualiser les passerelles entre les métiers, selon le parcours et compétences de chacun, permettant de mesurer les écarts de compétences, de faire le lien avec les offres de mobilité interne et les formations nécessaires, et ainsi d’accompagner les salariés dans leur parcours professionnel. Pour attirer les jeunes talents, plusieurs axes se développent : u le Graduate program  : recrutement en CDI des jeunes diplômés en leur offrant un parcours d’intégration de 3 missions de 8 mois chacune dans 3 filières : exploitation, technique, finances. Il a été renforcé par la possibilité d’une mission à l‘international ; u partenariats avec des écoles (notamment Sciences Po, Assas, ENAC) ; u participation à des forums et à des actions auprès des écoles (coaching, conseils CV, simulations d'entretiens) : afin d'accroitre la visibilité du Groupe et de promouvoir ses métiers (Journées ENAC, Sciences Po, ESTP, Femmes Ingénieurs, Rendez-vous pour l'emploi à Orly, Data days, Forum Trium...). Un programme d’intégration pour tous est proposé aux nouveaux collaborateurs : accueil par la direction, conseils pratiques, informations RH, site dédié, programme de conférences, visites des aéroports... Il inclut notamment un u la création d’un espace dédié sur le portail RH ; Les actions marquantes en 2024, dans la perspective de la négociation sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP), pilotée au niveau du comité exécutif sont : u réécriture des fiches de poste et mise à jour de la cartographie des métiers ; u initiation de la refonte des référentiels métiers : à chaque niveau correspondent des formations adaptées, afin de développer les compétences métier et l’expertise produits. Pour structurer et adapter la montée en compétences, pour chaque collaborateur, la formation accompagne ces objectifs par les plans d'actions et leur réalisations ; u création d’un catalogue de formation, couvrant les compétences clés nécessaires pour chaque population cible ; u adaptation du plan de développement des compétences par population cible et par niveau, en veillant à proposer des parcours sur mesure selon les spécificités de chaque groupe. Par exemple : déclinaison de la formation « Booster ses ventes » en deux niveaux : collaborateurs juniors et perfectionnement pour les plus expérimentés. Pour favoriser la montée en compétences des équipes de vente et la pluridisciplinarité, des initiations produits dans d’autres activités sont également proposées aux collaborateurs ; u formations obligatoires pour tous les collaborateurs, telles que définies dans le plan de développement des compétences. programme de parrainage. EXTIME DUTY FREE PARIS

Cf. [S1-3-32-(a)] → Divulgation de l'approche générale et des processus permettant d'apporter ou de contribuer à apporter une solution lorsque l'entreprise a causé ou contribué à causer un impact négatif important sur les membres de son propre personnel. [S1-3-33] → Indiquer si et comment est évalué le fait que le personnel de l'entreprise connaît les structures ou les processus et leur fait confiance comme moyen de faire part de leurs préoccupations ou de leurs besoins et d'y répondre. La connaissance du dispositif d’alerte éthique par les collaborateurs du groupe est mesurée chaque année dans le cadre du Baromètre éthique (cf. Section 4.4.2.3 du présent rapport sur le déploiement de la culture éthique du groupe). [S1-3-33] → [Les politiques relatives à la protection contre les représailles pour les personnes qui utilisent les canaux pour faire part de leurs préoccupations ou de leurs besoins sont en place. Cf. [S1-3-32-(a)] → Divulgation de l'approche générale et des processus permettant d'apporter ou de contribuer à apporter une solution lorsque l'entreprise a causé ou contribué à causer un impact négatif important sur les membres de son propre personnel. S1-4 — Plans d'action mis en place pour prévenir, atténuer et réparer les impacts liés à la sécurisation et à l'attractivité des métiers et des compétences dans l'entreprise des effectifs de l'entreprise [S1-4-37] → Plans d'action et ressources pour gérer les impacts matériels, les risques et les opportunités liés à son propre personnel [voir ESRS 2 - MDR-A] Les plans d'actions découlent des principes de la feuille de route RH Groupe 2025-2029 et des chartes associées, telles que décrites au S1-1-19. Dans chaque société, leur mise en œuvre repose sur les managers, à tous les niveaux, et sur les organisations dédiées u un programme de formation pour les managers : « Horizon managérial ». Il vise à diffuser les valeurs de l'entreprise et à renforcer les compétences managériales. Ce programme s’adresse à tous les cadres (manager de manager, manager d'équipe, manager de projets ou expert) et tous les OETAM (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise) encadrants ; u mise en place d’un référentiel des métiers et des compétences, qui regroupe les métiers de l'entreprise en fonction de leur finalité et des proximités de compétences, pour un investissement fort dans le développement professionnel de tous les collaborateurs ; u une cartographie des métiers a également été mise en place. Elle apporte une vision des métiers et compétences avec un effort d’anticipation pour adapter l'entreprise aux mutations de son environnement avec une projection à court, moyen et long terme. Elle est actualisée tous les 2 ans. aux ressources humaines. AÉROPORTS DE PARIS SA Aéroports de Paris SA a mis en place :

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AÉROPORTS DE PARIS w DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2024