Document d'enregistrement universel du Groupe ADP (2022)

GOUVERNEMENT D ’ ENTREPR I SE 3 RAPPORT SUR LE GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE ARRÊTÉ PAR LE CONSEIL D’ADMINISTRATION DU 15 FÉVRIER 2023

3 . 1 RAPPORT SUR LE GOUVERNEMENT

D ’ ENTREPR I SE ARRÊTÉ PAR LE CONSE I L D ’ADMI N I STRAT I ON DU 1 5 FÉVR I ER 2023

3.1 .1 RÉMUNÉRATIONS

3.1.1.1 Politique de rémunération 2023 du mandataire social exécutif visée à l’article L. 22-10-8 du Code de commerce

La politique de gestion des conflits d’intérêts est exposée à la section « Fonctionnement du conseil d’administration » 5 ème paragraphe, ci-après. Nous vous proposons d’approuver la politique de rémunération telle que présentée dans ce rapport. Il est précisé que l’approbation de l’assemblée générale sera requise (i) pour toute modification des éléments de rémunération ayant déjà été approuvés par l’assemblée générale et (ii) à l’occasion de tout renouvellement du mandat de Président directeur général exercé par Monsieur Augustin de Romanet. Si l’assemblée générale du 16 mai 2023 n’approuvait pas la résolution portant sur la politique de rémunération 2023 du mandataire social exécutif, la politique précédemment approuvée par l’assemblée générale du 17 mai 2022 en application de L. 22 10-8 du Code de commerce continuera de s’appliquer. Le conseil d’administration soumettrait à l’approbation de la prochaine assemblée générale des actionnaires un projet de résolution présentant une politique de rémunération révisée. Le montant annuel brut de la rémunération fixe du Président directeur général au titre de l’exercice 2023 a été fixé, sans modification, à 350 000 euros. La rémunération variable brute annuelle maximum du Président directeur général est fixée à 100 000 euros, sans modification. Elle est fondée sur : Deux objectifs quantitatifs : Le niveau de performance pour chacun de ces objectifs s’échelonne de 0,7 à 1,1 (fraction de part variable nulle si le niveau est inférieur à 0,7). Les niveaux cible (réalisation à 100 %) correspondent au budget approuvé 2023. Deux objectifs qualitatifs : ◆ poursuite du déploiement de la feuille de route stratégique 2022-2025, sécurisation du modèle industriel et préparation des Jeux Olympiques (poids = 25 %) : l’atteinte se concrétise par le développement des trois axes prévus par le plan : ◆ imaginer l’aéroport durable de demain, ◆ bâtir un groupe mondial, intégré, responsable, ◆ innover, accompagner et responsabiliser, en particulier dans la gestion des ressources humaines et des recrutements, et par la mise en œuvre des mesures devant être anticipées dès 2023 pour le bon déroulement des Jeux Olympiques 2024 ; ◆ montant de l’EBITDA groupe (25 %) ; ◆ ratio dette nette/EBITDA groupe (25 %).

En application de l’article L. 22-10-8 du Code de commerce, le conseil d’administration soumet à l’approbation de l’assemblée générale la politique de rémunération qui décrit toutes les composantes de la rémunération fixe et variable du Président directeur général et explique le processus de décision suivi pour sa détermination, sa révision et sa mise en œuvre, pour l’exercice 2023. La politique de rémunération est encadrée par le décret 2012-915 du 26 juillet 2012 modifiant celui du 9 août 1953 qui a plafonné à 450 000 euros la rémunération des mandataires sociaux des entreprises publiques auxquelles ce décret est applicable, dont Aéroports de Paris fait partie. Elle détermine une part fixe et une part variable. L’attribution de la part variable est fondée sur l’atteinte d’objectifs quantitatifs et qualitatifs liés à la stratégie de l’entreprise. La stratégie du groupe s’inscrit dans la promotion d’un nouveau modèle aéroportuaire, dans une perspective de long terme, après deux ans d’une crise exceptionnelle et durable. L’hospitalité vis-à vis du client voyageur demeure au cœur des préoccupations de l’entreprise, avec une attention accrue apportée aux composantes du voyage : simplicité et fluidité, sécurité sanitaire et sûreté, confort et qualité de l’expérience. Elle doit être en phase avec les attentes sociétales et environnementales. La feuille de route stratégique 2022-2025 2025 Pioneers organise et rend possible cette ambition, et sa mise en œuvre depuis 2022 est un objectif majeur. Ce nouveau projet industriel commun, à l’échelle d’un groupe multi-local, doit être construit, et sécurisé économiquement (indicateurs pour la performance économique : montant de l’EBITDA groupe et ratio dette nette/EBITDA groupe). Dans un contexte social, environnemental et sociétal exigeant un modèle durable, et s’appuyant sur chacun des collaborateurs, l’entreprise renouvelle et développe ses engagements sociaux, en particulier pour l’accompagnement des salariés dans la transformation du groupe, et environnementaux, notamment pour le climat et la biodiversité. La rémunération proposée s’inscrit dans ce cadre stratégique et les critères sociaux et environnementaux pour sa part variable sont inclus dans la stratégie RSE, examinée par le comité RSE et validée par le conseil d’administration et présentée aux investisseurs (Airports for trust – 29 mars 2022). Au titre de l’exercice 2023, elle a été arrêtée par le conseil d’administration du 14 décembre 2022, sur avis du comité des rémunérations, nominations et de la gouvernance CRNG. Elle a été soumise le 27 décembre 2022 au ministre en charge de l’Économie dans le cadre de l’article 3 du décret n° 53-707 du 9 août 1953 modifié.

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