Document d'enregistrement universel 2021

I NFORMAT I ONS SOC I ALES , ENV I RONNEMENTALES ET SOC I ÉTALES 4 DONNER AU GROUPE ET À SES COLLABORATEURS LES MOYENS DE RÉALISER LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES À SA PÉRENNITÉ, À SON ATTRACTIVITÉ ET À SA RESPONSABILITÉ SOCIALE

Adaptation à la baisse de l’activité d’Aéroports de Paris SA

le volontariat, sans qu’aucun licenciement pour motif économique ne se traduise par des départs avant le 1 er janvier 2022. Les mesures prévues concernent les fins de carrières et retraites d’une part, et des mobilités externes de l’autre. Pour les collaborateurs en fin de carrière, deux dispositifs étaient proposés : le congé de fin de carrière (CFC), dans la limite de 48 mois, en bénéficiant d’une allocation de remplacement (65 %) ; le départ en retraite, avec une indemnité supplémentaire de départ. Pour les collaborateurs qui désiraient changer d’entreprise, de métier ou de choix de vie, le congé de mobilité a permis de rompre le contrat de travail tout en bénéficiant d’une période sécurisée pour la recherche d’un nouvel emploi, une reconversion professionnelle ou une création d’entreprise et du maintien partiel de la rémunération, ainsi que d’un accompagnement individualisé. Le dépôt des candidatures de la RCC était ouvert jusqu’au 28 février 2021. Le nombre maximum de 1 150 départs a été atteint, et 1 150 collaborateurs ont quitté l’entreprise dans ce cadre en 2021, dont près de 900 congés de fin de carrière et retraites. 700 ne seront pas remplacés. Par ailleurs, début 2022, 161 départs liés aux refus desmodifications du contrat de travail (plan d’adaptation des contrats de travail) sont intervenus. Ces départs seront intégralement compensés par de nouvelles embauches. Enfin, pour pouvoir mettre en œuvre ses nouvelles orientations stratégiques, l’entreprise fait évoluer toutes ses organisations, adaptées à la réduction des effectifs et à l’exigence d’agilité. Dans ce cadre, une première phase de pourvois des postes se déroule essentiellement par des mobilités internes, jusqu’au début 2022 ; elle inclut les reclassements au sein du groupe liés aux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) d’ADP Ingénierie et de SDA. Les recrutements externes seront ensuite réalisés au fur et à mesure. Le plan de recrutement pour 2021 a ainsi concerné 147 embauches en CDI, dont 27 jeunes « Graduate program » (GP) (165 dont deux GP en 2020). La structuration des emplois et des recrutements, la politique de formation seront cadrés par les dispositifs de la Gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP), renégociés en 2022 pour les trois prochaines années, conformément à la loi Les mesures touchant la rémunération sont exposées au paragraphe ci-après « optimisation du coût de l’emploi ». Pour le développement international, l’activité et les moyens réduits des filiales ont limité le nombre d’expatriés, en 2021 comme en 2020. MESURES MISES EN ŒUVRE DANS LE GROUPE Pour les autres sociétés du groupe, l’objectif de maintien de l’emploi a également sous-tendu les politiques et décisions mises en œuvre, dans le cadre des mesures étatiques en faveur de l’emploi et par les mesures prises par les entreprises pour leurs salariés au regard de la crise. Toutefois, en 2021, compte tenu de la persistance de la crise, des réductions d’effectifs ont dû être engagées. Pour TAV Airports, en Turquie, la palette des outils existants a été utilisée en 2020 : télétravail, activité partielle concernant tous les employés, à des taux différents, selon les règles locales, qui fixent aussi les indemnités de chômage partiel. Mise en place en mars, elle avait été reconduite chaque mois jusqu’au 31 décembre et s’était conjuguée avec la prise de congés et des réductions de salaires. L’entreprise bénéficiait d’aides gouvernementales.

Face à la baisse majeure et durable du trafic l’activité partielle de droit commun, inscrite dans le dispositif défini par l’État, a été mise en œuvre à partir du 23 mars 2020 pour 6 mois, puis prolongée jusqu’au 30 juin 2021. Ce recours a été adapté en permanence à la réalité de l’activité et des métiers de l’entreprise. Du 23 mars à la fin de l’année 2020, l’activité partielle a touché plus de 95 % des salariés, dont 300 ont été sans activité tout au long de cette période. Le taux d’activité partielle moyen en 2020 était de près de 50 %, avec un maximum de 72 % en avril. Au 1 er semestre 2021, le taux moyen d’activité partielle a été de 43,7 %, touchant 87 % des salariés. Il a progressivement diminué, à 35,5 % fin juin. Aucun salarié n’est en activité partielle depuis le 1 er juillet 2021. Dans le cadre de la prolongation de l’activité partielle, l’accord collectif unanime du 28 juillet 2020, a fixé des modalités d’indemnisation plus favorables à compter du 23 septembre 2020 ; le niveau est augmenté et modulé selon les catégories : le taux légal de 70 % a été porté à 80 % pour les salariés en exécution et à 71 % pour l’encadrement supérieur, avec des niveaux intermédiaires entre ces catégories. Un avenant du 3 mars 2021 l’a prolongé jusqu’au 31 décembre 2021, malgré la baisse de l’indemnisation de l’État. Dans ce contexte difficile, l’entreprise a déployé en 2020 et maintenu en 2021 un important dispositif de communication et d’information pour informer en continu les salariés (newsletters, WhatsApp, questions/réponses sur l’activité partielle, adresse mail dédiée pour les questions individuelles…), et soutenir les managers, afin de maintenir le lien avec l’ensemble de leurs collaborateurs (réunions d’équipe, points réguliers…), et prévenir les risques psychosociaux. En complément, une ligne externe de soutien et d’accompagnement psychologique a été activée. Des aides financières ont également été mises en œuvre pour les salariés les plus en difficulté. Enfin, pour permettre aux salariés concernés par l’activité partielle de préserver leur employabilité et de se former, l’entreprise a eu recours au Fonds national de l’emploi – Formation, financé par l’État. En 2020, plus de 1 000 salariés en avaient bénéficié, avec une offre spécifique (linguistique, bureautique, management, développement personnel, efficacité personnelle, communication). En 2021, le dispositif a été construit sur des parcours de formation, de plus longue durée et pouvant se dérouler jusqu’au 31 décembre 2022 (exploitation aéroportuaire, management des hommes et activités, développement personnel, communication, juridique, environnement – développement durable). 59 salariés en ont bénéficié. En appui de ces dispositifs, le réseau RH de proximité a été formé et, avec le service social et le service de prévention et santé au travail s’est fortement mobilisé pour répondre aux salariés tout au long de la période. La gestion globale de la crise se poursuit par des mesures structurelles de moyen et long terme, afin d’adapter les ressources humaines, tant en volume de l’emploi, que par la modération salariale. Adaptation des ressources pour accompagner la décroissance d’Aéroports de Paris SA Pour maîtriser les coûts et permettre d’adapter l’organisation, un accord collectif de rupture conventionnelle collective (RCC) a été signé le 9 décembre 2020, à l’unanimité des organisations syndicales représentatives (CGE-CGC, CGT, UNSA-SAPAP). Il permet d’accompagner des départs reposant exclusivement sur

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