DEU - VFR test

RAPPORT DE DURABILITÉ 4

ENJEUX SOCIAUX & SOCIÉTAUX

En complément, le Campus Extime, sera le lieu de formation et de montée en expertise dédié aux 5 sociétés filiales Extime pour tous les collaborateurs. Ces actions de développement des compétences seront poursuivies en 2025. Extime Duty Free Paris s'est doté d’une plateforme SIRH, en 2024 pour certains modules, pour un déploiement total début 2025. Tous les collaborateurs bénéficieront d'un accès direct à leurs informations personnelles (mises à jour) et professionnelles. Chacun pourra ainsi être acteur de son parcours professionnel (accès aux offres d’emploi, mobilité, espace documentaire, temps d’échange professionnel…) Pour attirer les jeunes talents : Développement de sa marque employeur en lien avec la nouvelle identité Extime, afin d’être reconnu sur le marché du travail, attirer, recruter, former, souder et fidéliser les collaborateurs. En 2024, ont notamment été réalisés : u création du site carrière Extime Duty Free Paris ; u diffusion des offres d’emploi auprès des plus gros annonceurs : Indeed, Hellowork, Meteojob, LinkedIn ; u accès aux CVthèques Indeed, Hellowork, et Meteojob permettant aux chargés de recrutement de sourcer directement selon les expertises métiers/bassin d’emploi ; u organisation de nombreux événements dans les locaux (session de recrutement avec des cabinets de recrutement) et externes, tels que « Les rendez-vous pour l’emploi » à Rungis organisé par Orly International, ou le Congrès International d’Esthétique & Spa 2024 Porte de Versailles. HUB ONE En 2024, le Groupe Hub One a : u poursuivi la mise à jour du référentiel des emplois et des compétences, prérequis à la prise en compte des nouvelles organisations au sein des Business Units et la création d'une nouvelle direction Commerciale Groupe ; u finalisé les plans de succession, avec l'identification des postes clés, et les accompagnements à prévoir ont par ailleurs été entièrement réalisés ; u développé des axes stratégiques de Formation 2023-2026: encourageant notamment le cross-selling sur la population des ingénieurs commerciaux ; Pour attirer les jeunes talents, le groupe Hub One a créé : u un dispositif digital d'intégration pour les nouveaux arrivants, u des interviews « métier » sur la plateforme de recrutement Welcome to the jungle, présentant en particulier des femmes pour continuer d’attirer et fidéliser pour des métiers techniques et numériques. HOLOGARDE Hologarde a mis en place un parcours de Onboarding pour les nouveaux embauchés, jalonné par un passeport de rencontres avec les équipes. TAV AIRPORTS En 2024, le Groupe TAV a : u poursuivi son projet de gestion des talents permettant de nombreuses opportunités de promotion ou de mobilité notamment pour les jeunes diplômés ; u poursuivi le projet Eduport, permettant d’anticiper et d’analyser les besoins en y répondant par des formations ; u poursuivi le projet NTAV, destiné aux jeunes talents, pour leur offrir des opportunités de carrière : rencontres organisées avec les clubs d'étudiants dans le cadre des collaborations universitaires de l'entreprise ;

u des modalités de développement sont proposées : mentorat interne, participation à des projets. À la fin du projet, des possibilités d’emplois sont offertes à ceux qui ont achevé et soumis avec succès leur travail ; u poursuit la mobilité intra-groupe, les employés ont des possibilités de mobilité en interne et au sein du groupe. Ce processus est coordonné par la Holding Human Resources. Les employés savent que leur carrière est soutenue par leurs managers et les ressources humaines dans le cadre des processus de mobilité. TAV Airports développe ses actions pour recruter et garder les talents dans les métiers sous tension, en particulier dans le domaine informatique. Pour réussir l'intégration des nouveaux employés, un programme d'orientation est mis en place. En outre, un parrain ou une marraine est attribué à chacun. u finalise sa stratégie de formation et de développement et les plans d'actions associés. Elle a travaillé en 2024 sur un projet avec l'équipe ADP afin d'identifier les domaines d'amélioration de ce processus ; u restructuration des tâches et des responsabilités pour les métiers de l'informatique. La rémunération de ces postes a été réévaluée. Pour attirer les jeunes talents, en novembre 2024, dans l’optique de recruter sur les emplois à forte rotation ou difficiles à pourvoir, AIG a organisé un salon de l'emploi pour la communauté locale, avec la participation des compagnies opérant à l'aéroport international Queen Alia. SDA ZAGREB L'intégration des nouveaux employés se fait par le « programme de mentorat » dans le cadre duquel chacun a un mentor et des objectifs et connaissances clairs, qu'il doit adopter au cours de ses premiers mois de travail. [S1-4-38-(a)] → Description des mesures prises, prévues ou en cours pour prévenir ou atténuer les incidences négatives sur son propre personnel Il n’a pas été identifié d’impact négatif matériel lié à cet enjeu. [S1-4-38-(b)] → Informations indiquant si et comment des mesures ont été prises pour fournir ou permettre de remédier à l'impact matériel réel Les impacts matériels positifs sont mentionnés au S1-4-37. [S1-4-38-(c)] → Description d'initiatives ou d'actions supplémentaires dont l'objectif principal est de produire des effets positifs sur le personnel de l'entreprise Afin de produire des effets positifs sur son effectif, le Groupe cherche à développer le télétravail. AÉROPORTS DE PARIS Le télétravail ressortait comme le 1 er point fort de l'enquête sur la qualité de vie au travail réalisée fin 2022. L’accord signé le 15 juillet 2023 pour 3 ans reconductible pour un an. Il définit un cadre de référence commun à toute l'entreprise au rythme de : u 2 jours sur site, dont 1 en équipe ; u 3 jours au maximum de télétravail pour préserver le lien social et le sentiment d'appartenance. AIG (Jordanie) En 2024, AIG :

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DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2024 w AÉROPORTS DE PARIS